jueves, 27 de mayo de 2010

EVALUACiÓN DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona, etc.

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informal. Además, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

De acuerdo con la política de Recursos Humanos adoptada por la Organización, la responsabilidad por la evolución del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empelado, al gerente y al empleado en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño.

EL GERENTE. En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es el responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación.

EL EMPLEADO. Las organizaciones mas democráticas permiten que el mismo individuo responda por su desempeño y realice su autoevaluación. Cada persona autoevalúa su desempeño, su eficacia y eficiencia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.

EL EQUIPO DE TRABAJO. El equipo de trabajo también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas.

EL EMPLEADO Y EL GERENTE.

1. En la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema mas dinámico y avanzado de administración del desempeño.
2. La evaluación de desempeño recorre los siguientes caminos:
3. Formulación de Objetivos por consenso.
4. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto.
5. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
6. Desempeño.
7. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.
8. Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua

El órgano de gestión de personal. Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.

Comité de evaluación. La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.

Evaluador 360º. Es una innovación reciente en la apreciación del desempeño, según la cual cada persona es evaluada por las personas en su entorno, con la finalidad que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participen en la evaluación del desempeño.

Objetivo de la evaluación del desempeño

Dado a que la selección de recursos humanos es una especie de control de calidad en la recepción e materia prima, la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje, no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral de jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado.

Beneficios de la evaluación de desempeño
Los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

Beneficios para el jefe.
1. Evaluar el mejor desempeño y el comportamiento de los subordinados.

2. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estandar de desempeño de sus subordinados.

3. Comunicarse con su subordinado para que comprendan la mecanica de evaluacion del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante este sistema pueda conocer cual es su desempeño.

Beneficios para el subordinado.

Conocer los aspectos del comportamientos y de desempeño que mas valora las empresas y sus empleados.

Conocer cuales son sus expectativas sus fortalezas y debilidades.
Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y autocontrol

Beneficios para la organización.

Puede evaluar su potencial a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución de cada empleado.

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

La evaluación del desempeño es un medio, un método una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.

Los principales métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:

-- Método de las escalas graficas
-- Método de elección forzada
-- Método de investigación de campo
-- Método de incidentes críticos
-- Métodos mixtos

Método de escalas graficas. Es el método de evaluación del desempeño mas utilizado y divulgado.
Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de evaluación en donde las filas, representa los factores de evaluación y las columnas, representa los grados de variación de tales factores, en estos extremos existen 3 alternativas:

1.- Escalas graficas continuas. Escalas donde solo están definidos los extremos; existe un limite mínimo y máximo de variación.

2.- Escalas graficas semicontinuas. Incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos(limite minimo-maximo) para facilitar la evaluación.

Ventajas del método de las escalas graficas

-- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.
-- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.
-- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.

Desventajas del método de escala grafica
-- No permite mucha flexibilidad al evaluador.
-- Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.
-- Tiene a generalizar los resultados de los evaluadores
-- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la inflación personal de los evaluadores.
-- Tiene a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

-- Fue desarrollda por un equipo de técnicos estadunidenses durante la segunda guerra mundial.
-- El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara, el subjetivismo y el proteccionismo.

CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO

-- Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.
-- En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición

-- La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño evaluado.
-- Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

Ventajas

a.- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
b.- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.

Desventajas

a.- Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
b.- Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
c.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones a cerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc
d.- Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

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