EVALUACiÓN DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona, etc.

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informal. Además, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

De acuerdo con la política de Recursos Humanos adoptada por la Organización, la responsabilidad por la evolución del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empelado, al gerente y al empleado en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño.

EL GERENTE. En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es el responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación.

EL EMPLEADO. Las organizaciones mas democráticas permiten que el mismo individuo responda por su desempeño y realice su autoevaluación. Cada persona autoevalúa su desempeño, su eficacia y eficiencia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.

EL EQUIPO DE TRABAJO. El equipo de trabajo también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas.

EL EMPLEADO Y EL GERENTE.

1. En la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema mas dinámico y avanzado de administración del desempeño.
2. La evaluación de desempeño recorre los siguientes caminos:
3. Formulación de Objetivos por consenso.
4. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto.
5. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
6. Desempeño.
7. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.
8. Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua

El órgano de gestión de personal. Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.

Comité de evaluación. La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.

Evaluador 360º. Es una innovación reciente en la apreciación del desempeño, según la cual cada persona es evaluada por las personas en su entorno, con la finalidad que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participen en la evaluación del desempeño.

Objetivo de la evaluación del desempeño

Dado a que la selección de recursos humanos es una especie de control de calidad en la recepción e materia prima, la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje, no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral de jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado.

Beneficios de la evaluación de desempeño
Los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

Beneficios para el jefe.
1. Evaluar el mejor desempeño y el comportamiento de los subordinados.

2. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estandar de desempeño de sus subordinados.

3. Comunicarse con su subordinado para que comprendan la mecanica de evaluacion del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante este sistema pueda conocer cual es su desempeño.

Beneficios para el subordinado.

Conocer los aspectos del comportamientos y de desempeño que mas valora las empresas y sus empleados.

Conocer cuales son sus expectativas sus fortalezas y debilidades.
Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y autocontrol

Beneficios para la organización.

Puede evaluar su potencial a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución de cada empleado.

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

La evaluación del desempeño es un medio, un método una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.

Los principales métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:

-- Método de las escalas graficas
-- Método de elección forzada
-- Método de investigación de campo
-- Método de incidentes críticos
-- Métodos mixtos

Método de escalas graficas. Es el método de evaluación del desempeño mas utilizado y divulgado.
Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de evaluación en donde las filas, representa los factores de evaluación y las columnas, representa los grados de variación de tales factores, en estos extremos existen 3 alternativas:

1.- Escalas graficas continuas. Escalas donde solo están definidos los extremos; existe un limite mínimo y máximo de variación.

2.- Escalas graficas semicontinuas. Incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos(limite minimo-maximo) para facilitar la evaluación.

Ventajas del método de las escalas graficas

-- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.
-- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.
-- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.

Desventajas del método de escala grafica
-- No permite mucha flexibilidad al evaluador.
-- Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.
-- Tiene a generalizar los resultados de los evaluadores
-- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la inflación personal de los evaluadores.
-- Tiene a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

-- Fue desarrollda por un equipo de técnicos estadunidenses durante la segunda guerra mundial.
-- El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara, el subjetivismo y el proteccionismo.

CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO

-- Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.
-- En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición

-- La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño evaluado.
-- Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

Ventajas

a.- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
b.- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.

Desventajas

a.- Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
b.- Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
c.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones a cerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc
d.- Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

CREACION DE GRUPOS AUTONOMOS

CREACION DE GRUPOS AUTONOMOS

FUNCION:
• Asignar una tarea completa.
• Recompensas de acuerdo a desempeño del grupo.
• Rotacion de tareas.


EQUIPO DE TRABAJO
Se encuentra formado por personas cuyas tareas estan diseñadas a lograr un alto nivel.

CARACTERISTICAS:
• Habilidades.
• Participación.
• Responsabilidad.
• Claridad.
• Flexibilidad.
• Creactividad.
• Rapidez.
• Personal motivado.

NOS AYUDARA A ALCANZAR LA CALIDAD

COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL

CONDICIONES:
• Condiciones adecuadas para el area de trabajo.
• Salud.
• Moral.
• Remuneración.
• Participación.
• Comunicación.


CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
BIENESTAR Y SATISFACCION EN EL TRABAJO + INTERES DE LAEMPRESAS EN CUANTO A LA CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD

DESCRIPCIÓN DE CARGOS

DESCRIPCION DE CARGOS.Proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos.
En el Analisis de Cargos se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsicos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
La diferencia que encontramos entre cada concepto es que la descripcion de cargos solo enumera tareas o funciones que conforman un puesto y en el analisis de cargos se conocen cuales son los requisitos que tiene cada cargo.

El analisis de cargos se refiere a 4 areas de requisitos aplicados casi siempre a cualquir tipo o nivel de cargo:
Requisitos intelectuales
Requisitos fisicos
Responsabilidades
Condiciones de trabajo.

METODO DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS

METODO DE OBSERVACION DIRECTA.

Este es un metodo mas utilizado, es el mas antiguo por su eficiencia, se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, es mas recomendable en operaciones manuales o sencillas y repetitivas, va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o el supervisor.

VENTAJAS
Veracidad
No se dejan de realizar las labores
Cargos sencillos y repetitivos

DESVENTAJAS
Costo elevado y bastante tiempo
No permite obtener datos importantes para el análisis
Debe aplicarse en combinación con otros para ser mas completo

METODO DEL CUESTIONARIO
La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante o superior
La participación del analista de cargos es pasiva, mientras que la del ocupante es activa
Debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil
Antes de aplicarse debe conocerse

VENTAJAS
Se puede llenar conjuntamente proporcionando una visión mas amplia de su contenido
Participan varias instancias jerárquicas
Método mas económico
Mas personas la abarcan

DESVENTAJAS
No se recomiendan en cargos de bajo nivel
Exige planeación
Tiende a ser superficial o distorcionado

METODO DE LA ENTREVISTA
Es el enfoque mas flexible y productivo, puede obtenerse información de todos los aspectos del cargo, permite intercambiar información, existe contacto directo, se hacen preguntas y se dan respuestas verbales, participación activa.

VENTAJAS.
Los datos de un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
Se analizan y se aclaran todas las dudas
Es de mejor calidad y rendimiento
No tiene contradicciones

DESVENTAJAS
Si es mas conducido existen reacciones negativas
Puede generar confusión
Se pierde demasiado tiempo
Costo operativo elebado

METODOS MIXTOS
Para contrarrestar las desventajas de métodos anteriores se recomienda utilizar métodos mixtos:
Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo.
Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior.
Cuestionario y entrevista con el superior.
Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
Cuestionario y observación directa con el ocupante.
Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante.

ETAPAS DEL ANALISIS DE CARGOS
Planeación.
Preparación.
Ejecución.

CRITICAS DE MODELOS DE PERSONAL (CLASICO Y HUMANISTA)

MODELO CLÀSICO
El modelo clásico se enfoca mas en la tarea, en el cual busca estandarizar los procesos que se llevan a cabo en las organizaciones, sus principales autores fueron Taylor y Fayol, quienes realizaron importantes aportaciones a la administración.
Taylor quiso estandarizar todo lo que engloba a la organización sin tomar en cuenta las necesidades humanas, por lo que explotaba a los trabajadores de las empresas, ya que su único propósito era obtener mayor productividad posible y al mismo tiempo lograr los objetivos de la organización. Por su parte Fayol crea el proceso administrativo haciendo énfasis en la organización, pero al igual que Taylor no toma en cuenta el Recurso Humano, factor clave para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

MODELO HUMANISTA
Otro de los iniciadores de la administración fue Elton Mayo quien empezó a realizar estudios sobre el comportamiento humano en las organizaciones y los factores que intervienen para que las personas aumenten su productividad y eficiencia. Elton Mayo fue el primero en tomar en cuenta a las personas dentro del entorno laboral.Este es enfoque es vigente hasta nuestros días por que las empresas cuentan con departamentos especializados en el área de Recursos Humanos y este se encarga de atender todas las necesidades del personal.