El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación.
El aprendizaje es una de las funciones mentales más importantes en humanos, animales y sistemas artificiales.
APRENDIZAJE HUMANO
El aprendizaje humano consiste en adquirir, procesar, comprender y, finalmente, aplicar una información que nos ha sido «enseñada». El aprendizaje requiere un cambio relativamente estable de la conducta del individuo. Este cambio es producido tras asociaciones entre estímulo y respuesta.
El aprendizaje humano está relacionado con la educación y el desarrollo personal. Debe estar orientado adecuadamente y es favorecido cuando el individuo está motivado. El estudio acerca de cómo aprender interesa a la neuropsicología, la psicología educacional y la pedagogía.
El aprendizaje como establecimiento de nuevas relaciones temporales entre un ser y su medio ambiental ha sido objeto de diversos estudios empíricos, realizados tanto en animales como en el hombre.
CUATRO FACTORES FUNDAMENTALES:
1. EXPERIENCIA.- La experiencia es el «saber aprender», ya que el aprendizaje requiere determinadas técnicas básicas tales como: técnicas de comprensión (vocabulario), conceptuales (organizar, seleccionar, etc.), repetitivas (recitar, copiar, etc.) y exploratorias (experimentación). Es necesario una buena organización y planificación para lograr los objetivos.
2. MOTIVACIÓN.- Sin motivación cualquier acción que realicemos no será completamente satisfactoria. Cuando se habla de aprendizaje la motivación es el «querer aprender», resulta fundamental que el estudiante tenga el deseo de aprender. Aunque la motivación se encuentra limitada por la personalidad y fuerza de voluntad de cada persona.
3. INTELIGENCIA.- Nos queda la inteligencia y los conocimientos previos, que al mismo tiempo se relacionan con la experiencia. Con respecto al primero, decimos que para poder aprender, el individuo debe estar en condiciones de hacerlo, es decir, tiene que disponer de las capacidades cognitivas para construir los nuevos conocimientos.
4. CONOCIMIENTOS
PROCESO
1. Una recepción de datos, que supone un reconocimiento y una elaboración semántico-sintáctica de los elementos del mensaje (palabras, iconos, sonido) donde cada sistema simbólico exige la puesta en acción de distintas actividades mentales.
2. Una retención a largo plazo de esta información y de los conocimientos asociados que se hayan elaborado. La transferencia del conocimiento a nuevas situaciones para resolver con su concurso las preguntas y problemas que se planteen.
3. La comprensión de la información recibida por parte del estudiante que, a partir de sus conocimientos anteriores y sus habilidades cognitivas, analizan, organizan y transforman (tienen un papel activo) la información recibida para elaborar conocimientos.
TIPOS DE APRENDIZAJE
Aprendizaje receptivo: En este tipo de aprendizaje el sujeto sólo necesita comprender el contenido para poder reproducirlo, pero no descubre nada.
Aprendizaje por descubrimiento: El sujeto no recibe los contenidos de forma pasiva; descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena para adaptarlos a su esquema cognitivo.
1. Descubrimiento inductivo: implica la colección y reordenación de datos para llegar a una nueva categoría, concepto o generalización.
2. Descubrimiento deductivo: El descubrimiento deductivo implicaría la combinación o puesta en relación de ideas generales, con el fin de llegar a enunciados específicos, como en la construcción de un silogismo.
3. Descubrimiento transductivo: En el pensamiento transductivo el individuo relaciona o compara dos elementos particulares y advierte que son similares en uno o dos aspectos.
Aprendizaje repetitivo: Se produce cuando el alumno memoriza contenidos sin comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos previos, no encuentra significado a los contenidos.
Aprendizaje significativo: Es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus conocimientos previos con los nuevos dotándolos así de coherencia respecto a sus estructuras cognitivas.
Aprendizaje observacional: Tipo de aprendizaje que se da al observar el comportamiento de otra persona, llamada modelo.
PROCESO PARA APRENDEZAJE OBSERVACIONAL
Atención: Para aprender por observación hay que fijarse en la conducta ajena y en sus consecuencias
Retención: Quizá pasen semanas, meses o hasta años antes que tenga la ocasión de utilizar una respuesta observada. De ahí la necesidad de registrar en la memoria una representación mental de lo que presenció.
Reproducción: No se logra representar una respuesta modelada si no se posee la capacidad d reproducirla, convirtiendo en conducta externa las imágenes mentales almacenadas.
Motivación: Por último, difícilmente se reproducirá la respuesta observada si no se está motivado para hacerlo. Y no habrá motivación si no piensa que la respuesta le reportará algún beneficio.
Aprendizaje latente: Aprendizaje en el que se adquiere un nuevo comportamiento, pero no se demuestra hasta que se ofrece algún incentivo para manifestarlo.
Se centra en los procesos de pensamiento y en la conducta de aquel que refleja estos procesos y es algo así como el producto de los esfuerzos que emprenderá un niño por comprender y actuar en el mundo y en el contexto en el cual le tocó desarrollarse.
1.Maduración y Herencia: La maduración es inherente porque estamos predeterminados genéticamente; el desarrollo es irreversible, nadie puede volver atrás.
2.Experiencia Activa: Es la experiencia provocada por la asimilación a otras personas.
3.Interacción Social: Es el intercambio de ideas y conducta entre personas.
domingo, 24 de octubre de 2010
SUEÑO
El sueño es una experiencia mental que ocurre mientras se duerme. Consta de imágenes vividas y a menudo alucinantes.
Un EEG de ondas cerebrales típico del modelo de nivel 1 emergente: Los sueños de las personas suelen ser más cortos, menos extraños y más parecido a pensamientos que las típicas imágenes de los sueños.
*Falta de movimiento corporal: Aquella terrible sensación de estar petrificado mientras alguien le persigue, o de abrir la boca para gritar y ser incapaz de emitir un solo sonido, puede tener fundamento en que realmente somos incapaces de mover nuestros músculos mientras estamos soñando. Esta <> puede ser causada por una sustancia química del cerebro que inhibe las neuronas motoras que normalmente producen la contracción muscular (Chase, 1981).
*La apariencia de movimientos rápidos en los ojos: Antes los especialistas pensaban que los movimientos observables debajo de los árboles cerrados de una persona que duermen estaban ligados a la acción del sueño.
Investigaciones más recientes sugieren que estos movimientos de los ojos probablemente no tienen nada que ver con el contenido del sueño.
TIPO DE MODELOS DE SUEÑOS
¿Cómo es una noche de sueño típica?
El primer sueño, que tiene lugar aproximadamente una hora después de habernos dormido, dura entre algo menos de un minuto y diez minutos. Se tiene un total de cinco o diez periodos de sueño durante la noche, que duran entre diez y treinta y cinco minutos, siendo el tiempo total de sueño de una a dos horas.
¿Es posible que nunca sueñe?
Parece ser que todo el mundo sueña todas las noches, pero algunas personas recuerdan mejor lo que han soñado.
¿Por qué no me puedo acordar de mis sueños?
Freud (1900) atribuía este olvido a la represión de pensamientos llenos de ansiedad. Hobson y McCarley (1977), al contrario, se refieren a un estado amnésico dependiente. Dicho de otra manera, cuando estamos despiertos y alerta, no nos acordamos de experiencias que tuvieron lugar en otro estado, como el del sueño, a menos que acabemos de salir de éste, que es lo que ocurre cuando nos despiertan de improviso mientras soñamos.
El verdadero propósito de los sueños es el de limpiar nuestros cerebros de información innecesaria para que no nos importunen obsesiones y alucinaciones durante nuestras horas de vigilia.
Algunas personas pueden olvidar los sueños emocionales porque también reprimen los pensamientos ansiosos en la vida de vigilia, y otras olvidan los sueños poco emocionales porque no son interesantes.
¿Cuánto tiempo duran los sueños?
Las investigaciones de laboratorio han demostrado que los sueños ocupan espacios variables de tiempo y que las personas que son despertadas cada cinco o quince minutos después de haber empezado el sueño REM calculan la duración e sus sueños en cinco o qince minutos.
CONTENIDO DE LOS SUEÑOS
¿De dónde vienen las historias de nuestros sueños?
Calvin Hall (1966) encontró que la mayoría de los sueños son muy corrientes. Casi siempre tienen lugar en ambientes familiares, como una casa, y que normalmente se trata de la casa del protagonista del sueño (la habitación, la sala de estar, la cocina, el baño, etc.)
Los sueños de las mujeres ocurren más a menudo dentro de una casa, y fuera de ella de los varones.
Soñamos más a menudo con las personas con quienes estamos ligados emocionalmente: nuestros padres, cónyuges e hijos. Los varones sueñan más a menudo con amigos y conocidos masculinos, mientras las mujeres sueñan por igual sobre ambos sexos.
Los actos hostiles son más de dos veces más corrientes que los amigables.
¿POR QUÉ SOÑAMOS?
Para satisfacer desos y proteger el sueño. Freud dio mucha importancia a la función de los sueños, llamándolos <>. Sentía que su objetivo psicológico era el de expresar los deseos que reprimimos durante nuestra vida de vigilia. Al mismo tiempo cumplen la función biológica de actuar como <> del sueño. Freud llamó contenido manifiesto a la parte de los sueños que recordamos.
Para tomar decisiones personales y resolver problemas cotidianos. Alfred Adier (1936) llamó a los sueños <>. Su trabajo en esta fábrica consiste en despertar las emociones del individuo de manera que le empujen a resolver los problemas de la vida real de un modo realista.
El inconsciente es un instrumento de autodescubrimiento, no un depósito de fuerzas desagradables. Los sueños suministran las imágenes que nos compensan de cualquier desequilibrio psíquico de nuestra vida de vigilia y nos ayuda a planear el futuro.
Al parecer usamos los sueños para disminuir la ansiedad de ciertas experiencias ensayando las cosas que tenemos que hacer.
Para mantener el sueño a pesar de la activación fisiológica del cerebro. Los cambios y símbolos disparados de los sueños acaso no son el producto de pensamientos inconscientes escondidos, sino el resultado lógico de la manera en que funciona el cerebro durante el sueño.
En resumidas cuentas, no poseemos una evidencia concluyente para poder explicar por qué soñamos. Continúa, por lo tanto, la búsqueda de tal evidencia.
DESORDENES DEL SUEÑO
Narcolepsia
Es una necesidad incontrolada de dormir durante breves periodos, por lo común durante el día, acompañada de pérdida de fuerza muscular y a veces alucinaciones. Generalmente aparece por primera vez entre los diez y veinticinco años, afecta de a 2 a 10 personas de cada 10,000 y puede estar presente durante toda la vida.
Insomnio
Unos 20 o 25 millones de americanos, un 14 por 100 de la población, pasan incontables horas de ansiedad dando vueltas en la cama intentando conciliar el sueño a la hora de acostarse o después de haberse despertado durante la noche o muy pronto por la mañana.
Un EEG de ondas cerebrales típico del modelo de nivel 1 emergente: Los sueños de las personas suelen ser más cortos, menos extraños y más parecido a pensamientos que las típicas imágenes de los sueños.
*Falta de movimiento corporal: Aquella terrible sensación de estar petrificado mientras alguien le persigue, o de abrir la boca para gritar y ser incapaz de emitir un solo sonido, puede tener fundamento en que realmente somos incapaces de mover nuestros músculos mientras estamos soñando. Esta <> puede ser causada por una sustancia química del cerebro que inhibe las neuronas motoras que normalmente producen la contracción muscular (Chase, 1981).
*La apariencia de movimientos rápidos en los ojos: Antes los especialistas pensaban que los movimientos observables debajo de los árboles cerrados de una persona que duermen estaban ligados a la acción del sueño.
Investigaciones más recientes sugieren que estos movimientos de los ojos probablemente no tienen nada que ver con el contenido del sueño.
TIPO DE MODELOS DE SUEÑOS
¿Cómo es una noche de sueño típica?
El primer sueño, que tiene lugar aproximadamente una hora después de habernos dormido, dura entre algo menos de un minuto y diez minutos. Se tiene un total de cinco o diez periodos de sueño durante la noche, que duran entre diez y treinta y cinco minutos, siendo el tiempo total de sueño de una a dos horas.
¿Es posible que nunca sueñe?
Parece ser que todo el mundo sueña todas las noches, pero algunas personas recuerdan mejor lo que han soñado.
¿Por qué no me puedo acordar de mis sueños?
Freud (1900) atribuía este olvido a la represión de pensamientos llenos de ansiedad. Hobson y McCarley (1977), al contrario, se refieren a un estado amnésico dependiente. Dicho de otra manera, cuando estamos despiertos y alerta, no nos acordamos de experiencias que tuvieron lugar en otro estado, como el del sueño, a menos que acabemos de salir de éste, que es lo que ocurre cuando nos despiertan de improviso mientras soñamos.
El verdadero propósito de los sueños es el de limpiar nuestros cerebros de información innecesaria para que no nos importunen obsesiones y alucinaciones durante nuestras horas de vigilia.
Algunas personas pueden olvidar los sueños emocionales porque también reprimen los pensamientos ansiosos en la vida de vigilia, y otras olvidan los sueños poco emocionales porque no son interesantes.
¿Cuánto tiempo duran los sueños?
Las investigaciones de laboratorio han demostrado que los sueños ocupan espacios variables de tiempo y que las personas que son despertadas cada cinco o quince minutos después de haber empezado el sueño REM calculan la duración e sus sueños en cinco o qince minutos.
CONTENIDO DE LOS SUEÑOS
¿De dónde vienen las historias de nuestros sueños?
Calvin Hall (1966) encontró que la mayoría de los sueños son muy corrientes. Casi siempre tienen lugar en ambientes familiares, como una casa, y que normalmente se trata de la casa del protagonista del sueño (la habitación, la sala de estar, la cocina, el baño, etc.)
Los sueños de las mujeres ocurren más a menudo dentro de una casa, y fuera de ella de los varones.
Soñamos más a menudo con las personas con quienes estamos ligados emocionalmente: nuestros padres, cónyuges e hijos. Los varones sueñan más a menudo con amigos y conocidos masculinos, mientras las mujeres sueñan por igual sobre ambos sexos.
Los actos hostiles son más de dos veces más corrientes que los amigables.
¿POR QUÉ SOÑAMOS?
Para satisfacer desos y proteger el sueño. Freud dio mucha importancia a la función de los sueños, llamándolos <>. Sentía que su objetivo psicológico era el de expresar los deseos que reprimimos durante nuestra vida de vigilia. Al mismo tiempo cumplen la función biológica de actuar como <> del sueño. Freud llamó contenido manifiesto a la parte de los sueños que recordamos.
Para tomar decisiones personales y resolver problemas cotidianos. Alfred Adier (1936) llamó a los sueños <>. Su trabajo en esta fábrica consiste en despertar las emociones del individuo de manera que le empujen a resolver los problemas de la vida real de un modo realista.
El inconsciente es un instrumento de autodescubrimiento, no un depósito de fuerzas desagradables. Los sueños suministran las imágenes que nos compensan de cualquier desequilibrio psíquico de nuestra vida de vigilia y nos ayuda a planear el futuro.
Al parecer usamos los sueños para disminuir la ansiedad de ciertas experiencias ensayando las cosas que tenemos que hacer.
Para mantener el sueño a pesar de la activación fisiológica del cerebro. Los cambios y símbolos disparados de los sueños acaso no son el producto de pensamientos inconscientes escondidos, sino el resultado lógico de la manera en que funciona el cerebro durante el sueño.
En resumidas cuentas, no poseemos una evidencia concluyente para poder explicar por qué soñamos. Continúa, por lo tanto, la búsqueda de tal evidencia.
DESORDENES DEL SUEÑO
Narcolepsia
Es una necesidad incontrolada de dormir durante breves periodos, por lo común durante el día, acompañada de pérdida de fuerza muscular y a veces alucinaciones. Generalmente aparece por primera vez entre los diez y veinticinco años, afecta de a 2 a 10 personas de cada 10,000 y puede estar presente durante toda la vida.
Insomnio
Unos 20 o 25 millones de americanos, un 14 por 100 de la población, pasan incontables horas de ansiedad dando vueltas en la cama intentando conciliar el sueño a la hora de acostarse o después de haberse despertado durante la noche o muy pronto por la mañana.
VISION DEL COLOR
La percepción del color del ser humano no es limitada a los colores primarios, RVA.
Es la capacidad de poder discriminar la longitud de onda independientemente de la intensidad.
CUALIDADES
* Longitud de onda
* Intensidad
* Pureza
Los inicios del conocimiento moderno sobre la visión en color tuvieron lugar gracias a Isaac Newton en 1730 cuando descubrió que la luz blanca contenía todas las longitudes de onda.
Creó un prisma demostrando que las longitudes de onda diferentes son refractadas (desviadas) de forma distinta cuando pasan a través de él, de manera que las distintas ondas se separan, y aparece el conocido arco iris.
Teoría Tricromatica de la visión del color
Young. Descubrió que la combinación de los tres colores básicos, Rojo, Verde y Azul; produce cualquier color.
Afirma que el sistema visual posee tres mecanismo de color, RVA, estos producen la visión de todos los colores.
Comprobada hasta la década de 1960. demostraron la existencia de tres tipos de conos, cada una de ellos con su propia clase de pigmento visual, formados de moléculas que absorben la luz y activan el proceso visual.
El fenómeno de la pos imagen (imagen residual), se puede explicar según la teoría de los procesos oponentes, propuesta por Hering (1920) y desarrollada por Hurvich (1957).
Posimágenes positivas: Imagen del mismo color que la visión original
Posimágenes negativas: Mostrarán los complementarios de los colores originales
TEORÍA DE LOS PROCESOS OPONENTES
Propone la existencia de procesos opuestos en las células de tres sistemas
La combinación de ambas teorías ayudan a explicar la ceguera del color.
Es la capacidad de poder discriminar la longitud de onda independientemente de la intensidad.
CUALIDADES
* Longitud de onda
* Intensidad
* Pureza
Los inicios del conocimiento moderno sobre la visión en color tuvieron lugar gracias a Isaac Newton en 1730 cuando descubrió que la luz blanca contenía todas las longitudes de onda.
Creó un prisma demostrando que las longitudes de onda diferentes son refractadas (desviadas) de forma distinta cuando pasan a través de él, de manera que las distintas ondas se separan, y aparece el conocido arco iris.
Teoría Tricromatica de la visión del color
Young. Descubrió que la combinación de los tres colores básicos, Rojo, Verde y Azul; produce cualquier color.
Afirma que el sistema visual posee tres mecanismo de color, RVA, estos producen la visión de todos los colores.
Comprobada hasta la década de 1960. demostraron la existencia de tres tipos de conos, cada una de ellos con su propia clase de pigmento visual, formados de moléculas que absorben la luz y activan el proceso visual.
El fenómeno de la pos imagen (imagen residual), se puede explicar según la teoría de los procesos oponentes, propuesta por Hering (1920) y desarrollada por Hurvich (1957).
Posimágenes positivas: Imagen del mismo color que la visión original
Posimágenes negativas: Mostrarán los complementarios de los colores originales
TEORÍA DE LOS PROCESOS OPONENTES
Propone la existencia de procesos opuestos en las células de tres sistemas
La combinación de ambas teorías ayudan a explicar la ceguera del color.
LA AUDICION
Los sonidos son dos parámetros:
Su intensidad “en función de la amplitud de las ondas sonoras”
Su tono “en función de la frecuencia”.
Intensidad o volumen del sonido se miden en decibelios que describen la amplitud o altura de las ondas sonoras.
Oido
Una onda sonora desde el centro del cartílago cubierto de piel conocido como oreja.
La oreja dirige las ondas sonoras hacia el interior del oído medio a través del canal en forma de tubo, el canal auditivo.
Al final de este canal se encuentra el tímpano cuando este se mueve un huesillo llamado martillo que mueve al yunque.
El estribo presiona contra una pequeña membrana llamada ventana oval que conduce al oído interno.
Cuando el estribo presiona contra la ventana oval transmite la energía sonora a este liquido creando ondas de presión en el, lo cual hace moverse las membrana basilar dentro de la cóclea al mismo ritmo que las vibraciones de las ondas sonoras.
Cuando la membrana se mueve crea un flujo de corrientes a través de las células ciliares. Estas corrientes provocan la liberación de los neurotransmisores de las fibras nerviosas auditivas.
Estos impulsos representan el sonido y el cerebro procesa esta información para que podamos saber lo que oímos.
LA TEORÍA DEL LUGAR FRENTE A LA TEORÍA DE LA FRECUENCIA
La teoría del lugar es cuando oímos un sonido determinado según el lugar de la membrana basilar que se estimula. Capaz de explicar tonos altos que están por encima de los 3000 hz
Ejemplo: el sonido de alerta de la defensa civil
Teoría de la frecuencia
Es el ritmo con el cual la membrana bacilar es estimula lo que determina lo que oímos.
Explica tonos muy bajos, que están por debajo de 50 hz
Ejemplo : El zumbido del fondo de un mal equipo estéreo
COMO PODEMOS DISTINGUIR DE DONDE VIENE UN SONIDO.
Desde que nacemos al escuchar algún sonido volteamos la cabeza para tratar de identificar de donde viene el sonido. De este modo demostramos que tenemos la capacidad de localizar sonidos en el espacio. (Castillo y Butterwort).
Esta habilidad tiene gran importancia y valor para la supervivencia.
La Audición
Cuando los individuos sufren a menudo un tintineo o silbido continuo, es por que han sufrido una lesión auditiva llamada perdida auditiva sensorineural, esto se caracteriza por un daño en las células ciliares o el nervio auditivo.
Presbiacusia es un tipo de sordera, la cual es causada por la tendencia normal de las células ciliares .
Otro tipo importante de perdida del oído es la sordera conductiva principalmente es causado por la ruptura el tímpano o por un defecto de lo huesos del oído.
Su intensidad “en función de la amplitud de las ondas sonoras”
Su tono “en función de la frecuencia”.
Intensidad o volumen del sonido se miden en decibelios que describen la amplitud o altura de las ondas sonoras.
Oido
Una onda sonora desde el centro del cartílago cubierto de piel conocido como oreja.
La oreja dirige las ondas sonoras hacia el interior del oído medio a través del canal en forma de tubo, el canal auditivo.
Al final de este canal se encuentra el tímpano cuando este se mueve un huesillo llamado martillo que mueve al yunque.
El estribo presiona contra una pequeña membrana llamada ventana oval que conduce al oído interno.
Cuando el estribo presiona contra la ventana oval transmite la energía sonora a este liquido creando ondas de presión en el, lo cual hace moverse las membrana basilar dentro de la cóclea al mismo ritmo que las vibraciones de las ondas sonoras.
Cuando la membrana se mueve crea un flujo de corrientes a través de las células ciliares. Estas corrientes provocan la liberación de los neurotransmisores de las fibras nerviosas auditivas.
Estos impulsos representan el sonido y el cerebro procesa esta información para que podamos saber lo que oímos.
LA TEORÍA DEL LUGAR FRENTE A LA TEORÍA DE LA FRECUENCIA
La teoría del lugar es cuando oímos un sonido determinado según el lugar de la membrana basilar que se estimula. Capaz de explicar tonos altos que están por encima de los 3000 hz
Ejemplo: el sonido de alerta de la defensa civil
Teoría de la frecuencia
Es el ritmo con el cual la membrana bacilar es estimula lo que determina lo que oímos.
Explica tonos muy bajos, que están por debajo de 50 hz
Ejemplo : El zumbido del fondo de un mal equipo estéreo
COMO PODEMOS DISTINGUIR DE DONDE VIENE UN SONIDO.
Desde que nacemos al escuchar algún sonido volteamos la cabeza para tratar de identificar de donde viene el sonido. De este modo demostramos que tenemos la capacidad de localizar sonidos en el espacio. (Castillo y Butterwort).
Esta habilidad tiene gran importancia y valor para la supervivencia.
La Audición
Cuando los individuos sufren a menudo un tintineo o silbido continuo, es por que han sufrido una lesión auditiva llamada perdida auditiva sensorineural, esto se caracteriza por un daño en las células ciliares o el nervio auditivo.
Presbiacusia es un tipo de sordera, la cual es causada por la tendencia normal de las células ciliares .
Otro tipo importante de perdida del oído es la sordera conductiva principalmente es causado por la ruptura el tímpano o por un defecto de lo huesos del oído.
domingo, 10 de octubre de 2010
ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
Son aquellas organizaciones que tienen institucionalizados procesos de reflexión y aprendizaje institucional en la planificación y evaluación de sus acciones adquiriendo una nueva competencia(aprender a aprender) lo que implica transformar los " modelos mentales" vigentes así como generar "visiones compartidas" (Bolvar, 2002).
VENTAJAS
Constituyen, comunidades vivas que sacan provecho de la capacidad de aprendizaje de sus miembros y están abiertas a cambios en su estructura, es decir, son capaces de rediseñarse continuamente a sí mismas.
CARACTERÍSTICAS DE UNAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
Se han identificado cuatro factores fundamentales que caracterizan una OQA: no es cierto
• Cultura de aprendizaje: un clima organizativo que alimenta y estimula el aprendizaje y la innovación.
• Procesos: se implantan procesos que promueven la interacción más allá de departamentos y fronteras.
• Herramientas y técnicas: métodos que ayudan al aprendizaje tanto individual como de equipo, tales como el fomento de la creatividad y las técnicas de resolución de problemas.
• Habilidades y motivación: para aprender y adaptarse.
TIPON DE APRENDIZAJES
APRENDIZAJE COOPERATIVO
El aprendizaje cooperativo es un enfoque de enseñanza en el cual se procura utilizar al máximo actividades en las cuales es necesaria la ayuda entre estudiantes, ya sea en pares o grupos pequeños, dentro de un contexto enseñanza-aprendizaje. El aprendizaje cooperativo se basa en que cada estudiante intenta mejorar su aprendizaje y resultados, pero también los de sus compañeros.
El aprendizaje en este enfoque depende del intercambio de información entre los estudiantes, los cuales están motivados tanto para lograr su propio aprendizaje como para acrecentar el nivel de logro de los demás. Uno de los precursores de este nuevo modelo educativo es el pedagogo norteamericano John Dewey, quien promovía la importancia de construir conocimientos dentro del aula a partir de la interacción y la ayuda entre pares en forma sistemática.
APRENDIZAJE COLABORATIVO
El aprendizaje colaborativo (Collaborative Learning) es un conjunto de métodos de instrucción y entrenamiento apoyados con tecnología así como estrategias para propiciar el desarrollo de habilidades mixtas (aprendizaje y desarrollo personal y social) donde cada miembro del grupo es responsable tanto de su aprendizaje como del de los restantes del grupo que busca propiciar espacios en los cuales se dé el desarrollo de habilidades individuales y grupales a partir de la discusión entre los estudiantes al momento de explorar nuevos conceptos. Según Díaz Barriga (2002) el aprendizaje colaborativo se caracteriza por la igualdad que debe tener cada individuo en el proceso de aprendizaje y la mutualidad, entendida como la conexión, profundidad y bidireccionalidad que alcance la experiencia, siendo ésta una variable en función del nivel de competitividad existente, la distribución de responsabilidades, la planificación conjunta y el intercambio de roles.Son elementos básicos la interdependencia positiva, la interacción, la contribución individual y las habilidades personales y de grupo.
APRENDIZAJE BASADO EN SOLUCION DE PROBLEMAS
Es una estrategia de enseñanza-aprendizaje en la que tanto la adquisición de
conocimientos como el desarrollo de habilidades y actitudes resulta importante, en el ABP un grupo pequeño de alumnos se reúne, con la facilitación de un tutor, a analizar y resolver un problema seleccionado o diseñado especialmente para el logro de ciertos objetivos de aprendizaje. Durante el proceso de interacción de los alumnos para entender y resolver el problema se logra, además del aprendizaje del conocimiento propio de la materia, que puedan elaborar un diagnóstico de sus propias necesidades de aprendizaje, que comprendan la importancia de trabajar colaborativamente, que desarrollen habilidades de análisis y síntesis de información, además de comprometerse con su proceso de aprendizaje.
APRENDIZAJE BASADO EN PROYECTOS DE APRENDIZAJE
El Aprendizaje Basado en Proyectos es un modelo de aprendizaje en el que los estudiantes planean, implementan y evalúan proyectos que tienen aplicación en el mundo real más allá del aula de clase (Blank, 1997; Dickinson, et al, 1998; Harwell, 1997).
El aprendizaje basado en proyectos se enfoca en un problema que hay que solucionar o en una tarea que se debe llevar a cabo. La idea fundamental en la solución de problemas o la realización de tareas es la de que estas se construyen sobre el trabajo que se va a generar a partir del problema o tarea planteada, en nuestro caso, el tema de los carros, el transporte y la contaminación en mi contexto local.
Cuando nos enfrentamos a un problema o tarea que constituye un desafío, debemos utilizar el conocimiento, las habilidades, y las ayudas que otras personas han desarrollado, así como nuestro conocimiento, habilidades y las experiencias que tenemos.
Son aquellas organizaciones que tienen institucionalizados procesos de reflexión y aprendizaje institucional en la planificación y evaluación de sus acciones adquiriendo una nueva competencia(aprender a aprender) lo que implica transformar los " modelos mentales" vigentes así como generar "visiones compartidas" (Bolvar, 2002).
VENTAJAS
Constituyen, comunidades vivas que sacan provecho de la capacidad de aprendizaje de sus miembros y están abiertas a cambios en su estructura, es decir, son capaces de rediseñarse continuamente a sí mismas.
CARACTERÍSTICAS DE UNAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
Se han identificado cuatro factores fundamentales que caracterizan una OQA: no es cierto
• Cultura de aprendizaje: un clima organizativo que alimenta y estimula el aprendizaje y la innovación.
• Procesos: se implantan procesos que promueven la interacción más allá de departamentos y fronteras.
• Herramientas y técnicas: métodos que ayudan al aprendizaje tanto individual como de equipo, tales como el fomento de la creatividad y las técnicas de resolución de problemas.
• Habilidades y motivación: para aprender y adaptarse.
TIPON DE APRENDIZAJES
APRENDIZAJE COOPERATIVO
El aprendizaje cooperativo es un enfoque de enseñanza en el cual se procura utilizar al máximo actividades en las cuales es necesaria la ayuda entre estudiantes, ya sea en pares o grupos pequeños, dentro de un contexto enseñanza-aprendizaje. El aprendizaje cooperativo se basa en que cada estudiante intenta mejorar su aprendizaje y resultados, pero también los de sus compañeros.
El aprendizaje en este enfoque depende del intercambio de información entre los estudiantes, los cuales están motivados tanto para lograr su propio aprendizaje como para acrecentar el nivel de logro de los demás. Uno de los precursores de este nuevo modelo educativo es el pedagogo norteamericano John Dewey, quien promovía la importancia de construir conocimientos dentro del aula a partir de la interacción y la ayuda entre pares en forma sistemática.
APRENDIZAJE COLABORATIVO
El aprendizaje colaborativo (Collaborative Learning) es un conjunto de métodos de instrucción y entrenamiento apoyados con tecnología así como estrategias para propiciar el desarrollo de habilidades mixtas (aprendizaje y desarrollo personal y social) donde cada miembro del grupo es responsable tanto de su aprendizaje como del de los restantes del grupo que busca propiciar espacios en los cuales se dé el desarrollo de habilidades individuales y grupales a partir de la discusión entre los estudiantes al momento de explorar nuevos conceptos. Según Díaz Barriga (2002) el aprendizaje colaborativo se caracteriza por la igualdad que debe tener cada individuo en el proceso de aprendizaje y la mutualidad, entendida como la conexión, profundidad y bidireccionalidad que alcance la experiencia, siendo ésta una variable en función del nivel de competitividad existente, la distribución de responsabilidades, la planificación conjunta y el intercambio de roles.Son elementos básicos la interdependencia positiva, la interacción, la contribución individual y las habilidades personales y de grupo.
APRENDIZAJE BASADO EN SOLUCION DE PROBLEMAS
Es una estrategia de enseñanza-aprendizaje en la que tanto la adquisición de
conocimientos como el desarrollo de habilidades y actitudes resulta importante, en el ABP un grupo pequeño de alumnos se reúne, con la facilitación de un tutor, a analizar y resolver un problema seleccionado o diseñado especialmente para el logro de ciertos objetivos de aprendizaje. Durante el proceso de interacción de los alumnos para entender y resolver el problema se logra, además del aprendizaje del conocimiento propio de la materia, que puedan elaborar un diagnóstico de sus propias necesidades de aprendizaje, que comprendan la importancia de trabajar colaborativamente, que desarrollen habilidades de análisis y síntesis de información, además de comprometerse con su proceso de aprendizaje.
APRENDIZAJE BASADO EN PROYECTOS DE APRENDIZAJE
El Aprendizaje Basado en Proyectos es un modelo de aprendizaje en el que los estudiantes planean, implementan y evalúan proyectos que tienen aplicación en el mundo real más allá del aula de clase (Blank, 1997; Dickinson, et al, 1998; Harwell, 1997).
El aprendizaje basado en proyectos se enfoca en un problema que hay que solucionar o en una tarea que se debe llevar a cabo. La idea fundamental en la solución de problemas o la realización de tareas es la de que estas se construyen sobre el trabajo que se va a generar a partir del problema o tarea planteada, en nuestro caso, el tema de los carros, el transporte y la contaminación en mi contexto local.
Cuando nos enfrentamos a un problema o tarea que constituye un desafío, debemos utilizar el conocimiento, las habilidades, y las ayudas que otras personas han desarrollado, así como nuestro conocimiento, habilidades y las experiencias que tenemos.
jueves, 9 de septiembre de 2010
PERSONALIDAD
¿Cuál es la importancia de identificar los tipos de personalidad que contribuye al logro de los objetivos de la organización?
La importancia que tiene es que si se conoce la personalidad de los integrantes de la organizacion, sabremos si son indicados para el puesto, ademas de conocer sus necesidades y contribuir con ellos para motivarlos y estos puedan estar comprometidos con la organizacion y asi llegar al cumplimiento de los objetivos organizacionales, es decir, tener exito dentro de la organizacion.
Definición de personalidad
Es el conjunto de rasgos caracteristicos de una persona y lo hacen diferentes a otra persona.
Son todos aquellos rasgos que describen la forma de ser de un individuo en las diversas situaciones que vive a diario.
Teorías de la personalidad
Freud, pensaba que la personalidad era el resultado de la resolución de los consientes
Adler, escribió sobre las fuerzas que contribuyen a estimular un crecimiento positivo y a motivar el perfeccionamiento personal.
La teoría humanista de la personalidad, resalta en el hecho de que los humanos están motivados y progresan hacia niveles mas elevados de funcionamiento.
La tendencia a la auto realización, según Rogers, el impulso del ser humano a realizar sus propios conceptos
Tipos de personalidad
Extroversión: atrevido, activo, dominante, sociable.
Afabilidad: Cálido, amable, cooperativo
Dependencia: Organizado, dependiente,
Estabilidad emocional: Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado
Cultura o inteligencia: Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico
Influencia de la personalidad en la organización y viceversa
La manera en como actuan las personas se basa principalmente en la personalidad y esto es para que pueda desempeñarse de acuerdo a como debe de ser dentro de la organizacion. Tambien se debe identificar la personalidad de cada persona ya que asi se evitaran conflictos dentro de la organizacion.
Conclusión
La personalidad describe a cada persona y son las caracteristicas de cada persona que los hacen diferentes de los demas.
Dentro de una organizacion cuando los integrantes se sienten bien en su area laboral se va a sentir satisfecho y va a realizar bien sus actividades, cuando esta es necesario que cambio su forma de ser aveces es muy dificil que lo pueda hacer.
Todo nuestro entorno influye para que sea la personalidad, hoy en dia la sociedad hace que cambie esta, pero es de el criterio de cada persona si es que quiere que influya en gran porcentaje.
La importancia que tiene es que si se conoce la personalidad de los integrantes de la organizacion, sabremos si son indicados para el puesto, ademas de conocer sus necesidades y contribuir con ellos para motivarlos y estos puedan estar comprometidos con la organizacion y asi llegar al cumplimiento de los objetivos organizacionales, es decir, tener exito dentro de la organizacion.
Definición de personalidad
Es el conjunto de rasgos caracteristicos de una persona y lo hacen diferentes a otra persona.
Son todos aquellos rasgos que describen la forma de ser de un individuo en las diversas situaciones que vive a diario.
Teorías de la personalidad
Freud, pensaba que la personalidad era el resultado de la resolución de los consientes
Adler, escribió sobre las fuerzas que contribuyen a estimular un crecimiento positivo y a motivar el perfeccionamiento personal.
La teoría humanista de la personalidad, resalta en el hecho de que los humanos están motivados y progresan hacia niveles mas elevados de funcionamiento.
La tendencia a la auto realización, según Rogers, el impulso del ser humano a realizar sus propios conceptos
Tipos de personalidad
Extroversión: atrevido, activo, dominante, sociable.
Afabilidad: Cálido, amable, cooperativo
Dependencia: Organizado, dependiente,
Estabilidad emocional: Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado
Cultura o inteligencia: Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico
Influencia de la personalidad en la organización y viceversa
La manera en como actuan las personas se basa principalmente en la personalidad y esto es para que pueda desempeñarse de acuerdo a como debe de ser dentro de la organizacion. Tambien se debe identificar la personalidad de cada persona ya que asi se evitaran conflictos dentro de la organizacion.
Conclusión
La personalidad describe a cada persona y son las caracteristicas de cada persona que los hacen diferentes de los demas.
Dentro de una organizacion cuando los integrantes se sienten bien en su area laboral se va a sentir satisfecho y va a realizar bien sus actividades, cuando esta es necesario que cambio su forma de ser aveces es muy dificil que lo pueda hacer.
Todo nuestro entorno influye para que sea la personalidad, hoy en dia la sociedad hace que cambie esta, pero es de el criterio de cada persona si es que quiere que influya en gran porcentaje.
miércoles, 8 de septiembre de 2010
PERSONALIDAD Y SU RELACION CON EL MUNDO LABORAL
Personalidad: la suma total de las formas en las cuales un individuo reacciona e interactúa con otros.
“Personalidad es la organización dinámica dentro del individuo de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos a su ambiente” G. Allport
La personalidad se determina en tres fases:
1. Herencia. Es en esta donde se encuentran los genes.
2. Situación. Aquí dependerá en que situación se encuentren para tener una personalidad.
3. Medio ambiente. Dentro de esta se encuentran cuatro situaciones:
Cultura
Primeros aprendizajes
Normas familiares
Normas de grupos y sociales
En la vida laboral se ha descubierto que la satisfacción laboral es muy estable durante la vida de una persona, aún cuando cambien la ocupación, la empresa y el ambiente laboral. Eso podría obedecer a algo genético o ser una función de personalidad.
Características de la personalidad
Son aquellos rasgos permanentes que describen el comportamiento de un individuo. Mientras mas consistente sea y mas frecuentemente ocurra en diversas situaciones, mas importante será la característica al describir al individuo.
La búsqueda de características primarias
• Reservado – Extrovertido
• Menos inteligente - Menos inteligente
• Afectado por sentimientos - Estable emocionalmente
• Sumiso – Dominante
• Serio – Alegre
• Egoísta – Consciente
• Tímido – Aventurado
• Realista – Sensitivo
• Confiado – Suspicaz
• Practico – Imaginativo
• Directo – Juicioso
• Seguro de si mismo – Aprehensivo
• Conservador – Arriesgado
• Dependiente del grupo – Autosuficiente
• Sin control – Controlado
• Relajado – Tenso
Indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI)
Es un test de personalidad que se basa en preguntar a la gente como se siente o actúa en situaciones particulares.
“Personalidad es la organización dinámica dentro del individuo de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos a su ambiente” G. Allport
La personalidad se determina en tres fases:
1. Herencia. Es en esta donde se encuentran los genes.
2. Situación. Aquí dependerá en que situación se encuentren para tener una personalidad.
3. Medio ambiente. Dentro de esta se encuentran cuatro situaciones:
Cultura
Primeros aprendizajes
Normas familiares
Normas de grupos y sociales
En la vida laboral se ha descubierto que la satisfacción laboral es muy estable durante la vida de una persona, aún cuando cambien la ocupación, la empresa y el ambiente laboral. Eso podría obedecer a algo genético o ser una función de personalidad.
Características de la personalidad
Son aquellos rasgos permanentes que describen el comportamiento de un individuo. Mientras mas consistente sea y mas frecuentemente ocurra en diversas situaciones, mas importante será la característica al describir al individuo.
La búsqueda de características primarias
• Reservado – Extrovertido
• Menos inteligente - Menos inteligente
• Afectado por sentimientos - Estable emocionalmente
• Sumiso – Dominante
• Serio – Alegre
• Egoísta – Consciente
• Tímido – Aventurado
• Realista – Sensitivo
• Confiado – Suspicaz
• Practico – Imaginativo
• Directo – Juicioso
• Seguro de si mismo – Aprehensivo
• Conservador – Arriesgado
• Dependiente del grupo – Autosuficiente
• Sin control – Controlado
• Relajado – Tenso
Indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI)
Es un test de personalidad que se basa en preguntar a la gente como se siente o actúa en situaciones particulares.
viernes, 20 de agosto de 2010
CULTURA ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA
CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA PROCTER & GAMBLE
Cultura organizacional y perfil
"La cultura organizacional en esta empresa es muy fuerte, todos los que trabajamos aquí tenemos los mismos valores, principios y formación, además de una dirección clara y estrategias definidas. Y eso es bueno porque si el jefe cambia, no cambia la línea de gestión.
¿Qué es lo que caracteriza a una persona Procter?
La capacidad de liderazgo, además de ser personas con mucha energía, extrovertidas, analíticas, activas e inteligentes.
Cultura organizacional y perfil
"La cultura organizacional en esta empresa es muy fuerte, todos los que trabajamos aquí tenemos los mismos valores, principios y formación, además de una dirección clara y estrategias definidas. Y eso es bueno porque si el jefe cambia, no cambia la línea de gestión.
¿Qué es lo que caracteriza a una persona Procter?
La capacidad de liderazgo, además de ser personas con mucha energía, extrovertidas, analíticas, activas e inteligentes.
CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO
Ciencias del comportamiento (o Ciencia del comportamiento) es un término que abarca todas las disciplinas de las cuales explore las actividades y las interacciones entre organismos en el mundo natural. Implica el análisis y la investigación sistemáticos de humano y animal comportamiento con controlado y naturalistic experimental observaciones y formulaciones rigurosas.
Categorías de ciencias del comportamiento
Categorías de ciencias del comportamiento
Las ciencias del comportamiento incluyen dos amplias categorías:
De los nervios. Ciencias de la decisión; y
Social. Ciencias de la comunicación.
Las ciencias de la decisión implican esas disciplinas que se ocupan sobre todo de los procesos de decisión y del funcionamiento individual usados en la supervivencia del organismo en un ambiente social. Éstos incluyen psicología, cognoscitivo, teoría de organización, psychobiology, ciencia de gerencia, investigación de operaciones (no ser confundido con la administración del negocio) y neurología social.
miércoles, 11 de agosto de 2010
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
NOMBRE DEL ALUMNO: ARACELI RAMIREZ ROMERO
GRUPO "A" SEMESTRE: SEPTIMO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
NOMBRE DEL ALUMNO: ARACELI RAMIREZ ROMERO
GRUPO "A" SEMESTRE: SEPTIMO
INSTRUCCIONES: leer la introducción “el hombre y el trabajo la pieza clave, del autor; ZEPEDA Herrera, Fernando (1999), Psicología organizacional, Pearson, México, p.p. 1 a 10. Elaborar las respuestas y subirlas al blog personal; el día; miércoles 11 de agosto.
CUESTIONARIO:
1.- Define el concepto de psicología organizacional
Es la rama dela psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en su persona.
2.- ¿Por qué es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
Porque ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional.
3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
Destaca principalmente el contacto con la psicología industrial, psicología social, la sociología la antropología, las disciplinas administrativas y el desarrollo organizacional.
4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
De investigación a fin de lograr mayor comprensión de los fenómenos. Mayormente, sus esfuerzos se encaminan a la investigación aplicada, más que a la investigación básica.
De orientación de la declaración de los lineamientos, la conduccion de proyectos y la dirección de funciones que animan a las organizaciones.
Como parámetro que facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
Agente que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimiza la vida organizacional.
5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología
El campo de conocimiento de la psicología organizacional se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y, principalmente por la investigación aplicada, así como de aportaciones de otras disciplinas al igual que las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones. Ademas de los cambios de tipo económico, social y cultural le plantean a la psicología organizacional retos ante los cuales debe responder.
6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento
Incrementar la motivación y la satisfacción de quienes colaboran con las organizaciones, para contribuir a sus metas y objetivos.
Fortalecer el liderazgo de quienes tienen la responsabilidad de la conducción de las personas, los procesos y las politicas, es decir, que se motive al personal para que este pueda apoyar a los que tienen a su cargo asi no se tendran jefes sino lideres y es es importante ya que se conducirian al logro de los objetivos satisfactoriamente.
7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
Cuando dentro de la organización se sienta un ambiente de confianza donde exista la comunicacion dentro de la misma, tambien cuando como personas sepamos comprender a los demas, es decir conocer sus inquietudes y sus necesidades y poder ayudarlos en lo que sea necesario.
7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
Cuando dentro de la organización se sienta un ambiente de confianza donde exista la comunicacion dentro de la misma, tambien cuando como personas sepamos comprender a los demas, es decir conocer sus inquietudes y sus necesidades y poder ayudarlos en lo que sea necesario.
Cuando la certeza de que las personas somos verdaderamente mas productivas cuando logramos establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en nuestros ambientes de trabajo, que a la vez favorecen una mayor auto compresión y autodesarrollo como individuo.
lunes, 9 de agosto de 2010
Psicología Organizacional
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
NOMBRE DEL ALUMNO: Araceli Ramírez Romero
Grupo: ”A” Semestre: Séptimo
LAS ORGANIZACIONES; CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones; McGRAW-HILL, p.p. 5-38.
1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?
Porque los individuos tienen la necesidad de relacionarse con los demas, dentro de las organizaciones es indispensable para que esta tenga un buen funcionamiento y se pueda dar el cumplimiento de los objetivos. Al ser la ARH un contexto formado por organizaciones y personas, hace que la administrar de personas vaya mas haya de solo trabajar con las recursos humanos que forman parte de la organizaciones, de ahí la importancia de los recursos humanos en una organización y a la vez la relación de ambos ya que de esta manera las organizaciones y las personas constituyen la base fundamental sobre la que se mueve la ARH.
2. Explique el concepto de organizaciones.
Organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o mas personas, la cooperación entre estas personas es esencial para la existencia de la organización, por esto una organización existía cuando:
• Hay personas capaces de comunicarse, que
• Están dispuestas a contribuir en una acción conjunta,
• A fin de alcanzar un objetivo común.
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
1. Complejidad: las organizaciones se diferencian de los grupos y de las sociedades por su complejidad estructural, la cual se refiere a la existencia de distintos niveles horizontales y verticales dentro de ella.
2. Anonimato: se da importancia a las tareas y operaciones, no a las personas. Lo que importa es que la operación sea realizada, no importa quien la realice.
3. Rutinas estandarizadas: para procedimientos y canales de comunicación, a pesar del ambiente laboral impersonal, las organizaciones presentan la tendencia a la formación de grupos informales personalizados dentro de las mismas.
4. Estructuras personalizadas no oficiales: constituyen la organización informal que funciona paralelamente a la estructura formal.
5. Tendencia a la especialización y a la diversificación de funciones: Tiende a separar las líneas de autoridad formal de aquellas de competencia profesional o técnica.
6. Tamaño: El tamaño es un elemento final e intrínseco de las grandes organizaciones, ya que resulta del número de participantes y de las áreas que forman su estructura organizacional.
4. Explique el concepto de sistema.
“Conjunto de elementos dinámicamente relacionados que realiza una actividad para alcanzar un objetivo o propósito que opera sobre datos, energía o materia tomados del ambiente que circunda al sistema para producir información, energía o materia”.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
• Sistema abierto:
- Variedad enorme de entradas y salidas.
- Relación con el ambiente externo.
- Dinámico
- Adaptación al ambiente.
- Interacción con el ambiente.
• Sistema cerrado
- Pocas entradas y salidas.
- Poca relación con el ambiente externo.
- Las entradas y salidas guardan entre si una relación de causa-efecto.
- Es un sistema Mecánico o determinista.
6. ¿Qué es la entropía negativa?
Proceso por el cual todas las organizaciones tienden a la debilitación, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, manteniendo indefinidamente su estructura organizacional.
La Entropía es el proceso mediante el cual toda forma organizada tiende al agotamiento, a la desorganización y finalmente, a la muerte. Los sistemas abiertos, para sobrevivir, necesitan ponerse en movimiento con objeto de detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía para mantener su estructura organizacional. A este proceso de la obtención de reservas de energía se le da el nombre de Entropía negativa o negentropía.
7. ¿Qué es la equifinalidad?
Los sistemas abiertos se caracterizan por el principio de Equifinalidad propuesto por Von Bertalanffy: un sistema puede alcanzar el mismo estado final por diferentes caminos y partiendo de diferentes condiciones iniciales. En la medida en que los sistemas abiertos desarrollen mecanismos de regulación para, precisamente, regular sus operaciones, la cantidad de Equifinalidad puede reducirse. Sin embargo, esta persiste: existe más de una manera en la que el sistema produce un determinado resultado o, en otras palabras, existe más de un método para el logro de un objetivo. La estabilidad del sistema se puede alcanzar a partir de condiciones iniciales diferentes y a través de medios diferentes.
8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
El modelo propuesto por estos autores, la organización presenta las características típicas de un sistema abierto:
• Importancia- transformación- exportación de energía.
• Los sistemas son ciclos de eventos.
• Entropía negativa.
• Información como insumo, retroalimentación negativa y codificación.
• Estado estable y homeostasis dinámica.
• Diferenciación
• Equifinalidad
• Limites y fronteras
9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.
El modelo socio técnico de Tavistock fue propuesto por sociólogos y psicólogos del instituto fe Tavistock de Londres. Trist afirma que toda organización es una combinación administrada de tecnología y personas, de manera que ambas partes se encuentran en interrelación reciproca. La organización, además de ser considerada como un sistema abierto en constante interacción con su ambiente, se encuentra también como sistema socio técnico estructurado. Las organizaciones tienen doble función:
• Técnica: relacionada con la organización del trabajo y la realización de las tareas con ayuda de la tecnología disponible.
• Social: se refiere a los medios para relacionar a las personas unas con otras, con el propósito de que trabajen en conjunto.
10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
Las principales estrategias a adoptar una organización para lograr un mejor ambiente se debe centrar en la cooperación y la competencia de esta la cual se encuentra girando alrededor de un gran terreno que en ocasiones es incierta y desconocida, por esta la competencia se convierte de regional nacional, luego en internacional y actualmente en mundial. Los fenómenos que ocurren en cualquier parte del mundo influyen en todas las demás partes con una rapidez increíble. Si antes la competencia se encontraba en la esquina, ahora se encuentra en diversos países del mundo.
Por esto y más el trabajo de la organización debe ser de cooperación y competencia para poder percibir e interpretar los ambientes y conocer adecuadamente para guiarse en sus decisiones y acciones.
11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
Eficacia organizacional: es abundante y generalmente comprende indicadores contables en términos de utilidades, ventas, facturación, gastos o de criterios parecidos. Puede comprender también otros indicadores financieros como costos d por unidad, porcentaje de utilidad sobre ventas, crecimiento del valor en almacén, utilización de la fábrica y del equipo, relación entre capital y facturación, capital y utilidades, etc. Son en general, unidades de medición bastante simpes que no reflejan todo; además, se refieren al pasado y no se ocupan del presente o del futuro de l organización. Y lo pero es que se enfocan en los activos tangibles y no consideran los activos intangibles de la organización.
El papel que juega la Eficacia organizacional dentro de la ARH, es la intermediaria entre los recursos humanos y los bienes tangibles, ya que al ser el capital humano el principal motor generador de resultados dentro de una organización hace que la interrelación de estas sea mas estrecha para así de esta manera lograr los objetivos de la empresa.
12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
• Producción
• Eficiencia
• Satisfacción
• Adaptabilidad
• Desarrollo
• Supervivencia
13. Evalúe el concepto de capital intelectual.
Para logra evaluar al capital intelectual es necesario conocer cada uno de los activos intangibles que lo conforman a una organización como lo son:
- Capital interno: estructura interna de la organización, conceptos, modelos y sistemas administrativos y de cómputo.
- Capital externo: estructura externa de la organización, o sea, las elaciones con clientes y proveedores, así como marcas, patentes y el prestigio de la empresa.
- Capital humano: es el capital de gente, de talentos y de competencia.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
NOMBRE DEL ALUMNO: Araceli Ramírez Romero
Grupo: ”A” Semestre: Séptimo
LAS ORGANIZACIONES; CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones; McGRAW-HILL, p.p. 5-38.
1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?
Porque los individuos tienen la necesidad de relacionarse con los demas, dentro de las organizaciones es indispensable para que esta tenga un buen funcionamiento y se pueda dar el cumplimiento de los objetivos. Al ser la ARH un contexto formado por organizaciones y personas, hace que la administrar de personas vaya mas haya de solo trabajar con las recursos humanos que forman parte de la organizaciones, de ahí la importancia de los recursos humanos en una organización y a la vez la relación de ambos ya que de esta manera las organizaciones y las personas constituyen la base fundamental sobre la que se mueve la ARH.
2. Explique el concepto de organizaciones.
Organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o mas personas, la cooperación entre estas personas es esencial para la existencia de la organización, por esto una organización existía cuando:
• Hay personas capaces de comunicarse, que
• Están dispuestas a contribuir en una acción conjunta,
• A fin de alcanzar un objetivo común.
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
1. Complejidad: las organizaciones se diferencian de los grupos y de las sociedades por su complejidad estructural, la cual se refiere a la existencia de distintos niveles horizontales y verticales dentro de ella.
2. Anonimato: se da importancia a las tareas y operaciones, no a las personas. Lo que importa es que la operación sea realizada, no importa quien la realice.
3. Rutinas estandarizadas: para procedimientos y canales de comunicación, a pesar del ambiente laboral impersonal, las organizaciones presentan la tendencia a la formación de grupos informales personalizados dentro de las mismas.
4. Estructuras personalizadas no oficiales: constituyen la organización informal que funciona paralelamente a la estructura formal.
5. Tendencia a la especialización y a la diversificación de funciones: Tiende a separar las líneas de autoridad formal de aquellas de competencia profesional o técnica.
6. Tamaño: El tamaño es un elemento final e intrínseco de las grandes organizaciones, ya que resulta del número de participantes y de las áreas que forman su estructura organizacional.
4. Explique el concepto de sistema.
“Conjunto de elementos dinámicamente relacionados que realiza una actividad para alcanzar un objetivo o propósito que opera sobre datos, energía o materia tomados del ambiente que circunda al sistema para producir información, energía o materia”.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
• Sistema abierto:
- Variedad enorme de entradas y salidas.
- Relación con el ambiente externo.
- Dinámico
- Adaptación al ambiente.
- Interacción con el ambiente.
• Sistema cerrado
- Pocas entradas y salidas.
- Poca relación con el ambiente externo.
- Las entradas y salidas guardan entre si una relación de causa-efecto.
- Es un sistema Mecánico o determinista.
6. ¿Qué es la entropía negativa?
Proceso por el cual todas las organizaciones tienden a la debilitación, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, manteniendo indefinidamente su estructura organizacional.
La Entropía es el proceso mediante el cual toda forma organizada tiende al agotamiento, a la desorganización y finalmente, a la muerte. Los sistemas abiertos, para sobrevivir, necesitan ponerse en movimiento con objeto de detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía para mantener su estructura organizacional. A este proceso de la obtención de reservas de energía se le da el nombre de Entropía negativa o negentropía.
7. ¿Qué es la equifinalidad?
Los sistemas abiertos se caracterizan por el principio de Equifinalidad propuesto por Von Bertalanffy: un sistema puede alcanzar el mismo estado final por diferentes caminos y partiendo de diferentes condiciones iniciales. En la medida en que los sistemas abiertos desarrollen mecanismos de regulación para, precisamente, regular sus operaciones, la cantidad de Equifinalidad puede reducirse. Sin embargo, esta persiste: existe más de una manera en la que el sistema produce un determinado resultado o, en otras palabras, existe más de un método para el logro de un objetivo. La estabilidad del sistema se puede alcanzar a partir de condiciones iniciales diferentes y a través de medios diferentes.
8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
El modelo propuesto por estos autores, la organización presenta las características típicas de un sistema abierto:
• Importancia- transformación- exportación de energía.
• Los sistemas son ciclos de eventos.
• Entropía negativa.
• Información como insumo, retroalimentación negativa y codificación.
• Estado estable y homeostasis dinámica.
• Diferenciación
• Equifinalidad
• Limites y fronteras
9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.
El modelo socio técnico de Tavistock fue propuesto por sociólogos y psicólogos del instituto fe Tavistock de Londres. Trist afirma que toda organización es una combinación administrada de tecnología y personas, de manera que ambas partes se encuentran en interrelación reciproca. La organización, además de ser considerada como un sistema abierto en constante interacción con su ambiente, se encuentra también como sistema socio técnico estructurado. Las organizaciones tienen doble función:
• Técnica: relacionada con la organización del trabajo y la realización de las tareas con ayuda de la tecnología disponible.
• Social: se refiere a los medios para relacionar a las personas unas con otras, con el propósito de que trabajen en conjunto.
10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
Las principales estrategias a adoptar una organización para lograr un mejor ambiente se debe centrar en la cooperación y la competencia de esta la cual se encuentra girando alrededor de un gran terreno que en ocasiones es incierta y desconocida, por esta la competencia se convierte de regional nacional, luego en internacional y actualmente en mundial. Los fenómenos que ocurren en cualquier parte del mundo influyen en todas las demás partes con una rapidez increíble. Si antes la competencia se encontraba en la esquina, ahora se encuentra en diversos países del mundo.
Por esto y más el trabajo de la organización debe ser de cooperación y competencia para poder percibir e interpretar los ambientes y conocer adecuadamente para guiarse en sus decisiones y acciones.
11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
Eficacia organizacional: es abundante y generalmente comprende indicadores contables en términos de utilidades, ventas, facturación, gastos o de criterios parecidos. Puede comprender también otros indicadores financieros como costos d por unidad, porcentaje de utilidad sobre ventas, crecimiento del valor en almacén, utilización de la fábrica y del equipo, relación entre capital y facturación, capital y utilidades, etc. Son en general, unidades de medición bastante simpes que no reflejan todo; además, se refieren al pasado y no se ocupan del presente o del futuro de l organización. Y lo pero es que se enfocan en los activos tangibles y no consideran los activos intangibles de la organización.
El papel que juega la Eficacia organizacional dentro de la ARH, es la intermediaria entre los recursos humanos y los bienes tangibles, ya que al ser el capital humano el principal motor generador de resultados dentro de una organización hace que la interrelación de estas sea mas estrecha para así de esta manera lograr los objetivos de la empresa.
12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
• Producción
• Eficiencia
• Satisfacción
• Adaptabilidad
• Desarrollo
• Supervivencia
13. Evalúe el concepto de capital intelectual.
Para logra evaluar al capital intelectual es necesario conocer cada uno de los activos intangibles que lo conforman a una organización como lo son:
- Capital interno: estructura interna de la organización, conceptos, modelos y sistemas administrativos y de cómputo.
- Capital externo: estructura externa de la organización, o sea, las elaciones con clientes y proveedores, así como marcas, patentes y el prestigio de la empresa.
- Capital humano: es el capital de gente, de talentos y de competencia.
jueves, 27 de mayo de 2010
EVALUACiÓN DEL DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona, etc.
La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informal. Además, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
De acuerdo con la política de Recursos Humanos adoptada por la Organización, la responsabilidad por la evolución del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empelado, al gerente y al empleado en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño.
EL GERENTE. En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es el responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación.
EL EMPLEADO. Las organizaciones mas democráticas permiten que el mismo individuo responda por su desempeño y realice su autoevaluación. Cada persona autoevalúa su desempeño, su eficacia y eficiencia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.
EL EQUIPO DE TRABAJO. El equipo de trabajo también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas.
EL EMPLEADO Y EL GERENTE.
1. En la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema mas dinámico y avanzado de administración del desempeño.
2. La evaluación de desempeño recorre los siguientes caminos:
3. Formulación de Objetivos por consenso.
4. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto.
5. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
6. Desempeño.
7. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.
8. Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua
El órgano de gestión de personal. Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.
Comité de evaluación. La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.
Evaluador 360º. Es una innovación reciente en la apreciación del desempeño, según la cual cada persona es evaluada por las personas en su entorno, con la finalidad que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participen en la evaluación del desempeño.
Objetivo de la evaluación del desempeño
Dado a que la selección de recursos humanos es una especie de control de calidad en la recepción e materia prima, la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje, no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral de jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado.
Beneficios de la evaluación de desempeño
Los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.
Beneficios para el jefe.
1. Evaluar el mejor desempeño y el comportamiento de los subordinados.
2. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estandar de desempeño de sus subordinados.
3. Comunicarse con su subordinado para que comprendan la mecanica de evaluacion del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante este sistema pueda conocer cual es su desempeño.
Beneficios para el subordinado.
Conocer los aspectos del comportamientos y de desempeño que mas valora las empresas y sus empleados.
Conocer cuales son sus expectativas sus fortalezas y debilidades.
Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y autocontrol
Beneficios para la organización.
Puede evaluar su potencial a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución de cada empleado.
METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
La evaluación del desempeño es un medio, un método una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.
Los principales métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:
-- Método de las escalas graficas
-- Método de elección forzada
-- Método de investigación de campo
-- Método de incidentes críticos
-- Métodos mixtos
Método de escalas graficas. Es el método de evaluación del desempeño mas utilizado y divulgado.
Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de evaluación en donde las filas, representa los factores de evaluación y las columnas, representa los grados de variación de tales factores, en estos extremos existen 3 alternativas:
1.- Escalas graficas continuas. Escalas donde solo están definidos los extremos; existe un limite mínimo y máximo de variación.
2.- Escalas graficas semicontinuas. Incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos(limite minimo-maximo) para facilitar la evaluación.
Ventajas del método de las escalas graficas
-- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.
-- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.
-- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.
Desventajas del método de escala grafica
-- No permite mucha flexibilidad al evaluador.
-- Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.
-- Tiene a generalizar los resultados de los evaluadores
-- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la inflación personal de los evaluadores.
-- Tiene a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
-- Fue desarrollda por un equipo de técnicos estadunidenses durante la segunda guerra mundial.
-- El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara, el subjetivismo y el proteccionismo.
CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO
-- Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.
-- En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición
-- La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño evaluado.
-- Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.
Ventajas
a.- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
b.- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
Desventajas
a.- Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
b.- Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
c.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones a cerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc
d.- Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona, etc.
La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informal. Además, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
De acuerdo con la política de Recursos Humanos adoptada por la Organización, la responsabilidad por la evolución del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empelado, al gerente y al empleado en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño.
EL GERENTE. En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es el responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación.
EL EMPLEADO. Las organizaciones mas democráticas permiten que el mismo individuo responda por su desempeño y realice su autoevaluación. Cada persona autoevalúa su desempeño, su eficacia y eficiencia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.
EL EQUIPO DE TRABAJO. El equipo de trabajo también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas.
EL EMPLEADO Y EL GERENTE.
1. En la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema mas dinámico y avanzado de administración del desempeño.
2. La evaluación de desempeño recorre los siguientes caminos:
3. Formulación de Objetivos por consenso.
4. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto.
5. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
6. Desempeño.
7. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.
8. Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua
El órgano de gestión de personal. Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.
Comité de evaluación. La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.
Evaluador 360º. Es una innovación reciente en la apreciación del desempeño, según la cual cada persona es evaluada por las personas en su entorno, con la finalidad que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participen en la evaluación del desempeño.
Objetivo de la evaluación del desempeño
Dado a que la selección de recursos humanos es una especie de control de calidad en la recepción e materia prima, la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje, no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral de jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado.
Beneficios de la evaluación de desempeño
Los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.
Beneficios para el jefe.
1. Evaluar el mejor desempeño y el comportamiento de los subordinados.
2. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estandar de desempeño de sus subordinados.
3. Comunicarse con su subordinado para que comprendan la mecanica de evaluacion del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante este sistema pueda conocer cual es su desempeño.
Beneficios para el subordinado.
Conocer los aspectos del comportamientos y de desempeño que mas valora las empresas y sus empleados.
Conocer cuales son sus expectativas sus fortalezas y debilidades.
Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y autocontrol
Beneficios para la organización.
Puede evaluar su potencial a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución de cada empleado.
METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
La evaluación del desempeño es un medio, un método una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.
Los principales métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:
-- Método de las escalas graficas
-- Método de elección forzada
-- Método de investigación de campo
-- Método de incidentes críticos
-- Métodos mixtos
Método de escalas graficas. Es el método de evaluación del desempeño mas utilizado y divulgado.
Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de evaluación en donde las filas, representa los factores de evaluación y las columnas, representa los grados de variación de tales factores, en estos extremos existen 3 alternativas:
1.- Escalas graficas continuas. Escalas donde solo están definidos los extremos; existe un limite mínimo y máximo de variación.
2.- Escalas graficas semicontinuas. Incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos(limite minimo-maximo) para facilitar la evaluación.
Ventajas del método de las escalas graficas
-- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.
-- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.
-- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.
Desventajas del método de escala grafica
-- No permite mucha flexibilidad al evaluador.
-- Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.
-- Tiene a generalizar los resultados de los evaluadores
-- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la inflación personal de los evaluadores.
-- Tiene a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
-- Fue desarrollda por un equipo de técnicos estadunidenses durante la segunda guerra mundial.
-- El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara, el subjetivismo y el proteccionismo.
CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO
-- Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.
-- En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición
-- La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño evaluado.
-- Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.
Ventajas
a.- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
b.- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
Desventajas
a.- Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
b.- Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
c.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones a cerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc
d.- Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
CREACION DE GRUPOS AUTONOMOS
CREACION DE GRUPOS AUTONOMOS
FUNCION:
• Asignar una tarea completa.
• Recompensas de acuerdo a desempeño del grupo.
• Rotacion de tareas.
EQUIPO DE TRABAJO
Se encuentra formado por personas cuyas tareas estan diseñadas a lograr un alto nivel.
CARACTERISTICAS:
• Habilidades.
• Participación.
• Responsabilidad.
• Claridad.
• Flexibilidad.
• Creactividad.
• Rapidez.
• Personal motivado.
NOS AYUDARA A ALCANZAR LA CALIDAD
COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL
CONDICIONES:
• Condiciones adecuadas para el area de trabajo.
• Salud.
• Moral.
• Remuneración.
• Participación.
• Comunicación.
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
BIENESTAR Y SATISFACCION EN EL TRABAJO + INTERES DE LAEMPRESAS EN CUANTO A LA CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD
FUNCION:
• Asignar una tarea completa.
• Recompensas de acuerdo a desempeño del grupo.
• Rotacion de tareas.
EQUIPO DE TRABAJO
Se encuentra formado por personas cuyas tareas estan diseñadas a lograr un alto nivel.
CARACTERISTICAS:
• Habilidades.
• Participación.
• Responsabilidad.
• Claridad.
• Flexibilidad.
• Creactividad.
• Rapidez.
• Personal motivado.
NOS AYUDARA A ALCANZAR LA CALIDAD
COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL
CONDICIONES:
• Condiciones adecuadas para el area de trabajo.
• Salud.
• Moral.
• Remuneración.
• Participación.
• Comunicación.
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
BIENESTAR Y SATISFACCION EN EL TRABAJO + INTERES DE LAEMPRESAS EN CUANTO A LA CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
DESCRIPCION DE CARGOS.Proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos.
En el Analisis de Cargos se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsicos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
La diferencia que encontramos entre cada concepto es que la descripcion de cargos solo enumera tareas o funciones que conforman un puesto y en el analisis de cargos se conocen cuales son los requisitos que tiene cada cargo.
El analisis de cargos se refiere a 4 areas de requisitos aplicados casi siempre a cualquir tipo o nivel de cargo:
Requisitos intelectuales
Requisitos fisicos
Responsabilidades
Condiciones de trabajo.
En el Analisis de Cargos se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsicos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
La diferencia que encontramos entre cada concepto es que la descripcion de cargos solo enumera tareas o funciones que conforman un puesto y en el analisis de cargos se conocen cuales son los requisitos que tiene cada cargo.
El analisis de cargos se refiere a 4 areas de requisitos aplicados casi siempre a cualquir tipo o nivel de cargo:
Requisitos intelectuales
Requisitos fisicos
Responsabilidades
Condiciones de trabajo.
METODO DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS
METODO DE OBSERVACION DIRECTA.
Este es un metodo mas utilizado, es el mas antiguo por su eficiencia, se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, es mas recomendable en operaciones manuales o sencillas y repetitivas, va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o el supervisor.
VENTAJAS
Veracidad
No se dejan de realizar las labores
Cargos sencillos y repetitivos
DESVENTAJAS
Costo elevado y bastante tiempo
No permite obtener datos importantes para el análisis
Debe aplicarse en combinación con otros para ser mas completo
METODO DEL CUESTIONARIO
La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante o superior
La participación del analista de cargos es pasiva, mientras que la del ocupante es activa
Debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil
Antes de aplicarse debe conocerse
VENTAJAS
Se puede llenar conjuntamente proporcionando una visión mas amplia de su contenido
Participan varias instancias jerárquicas
Método mas económico
Mas personas la abarcan
DESVENTAJAS
No se recomiendan en cargos de bajo nivel
Exige planeación
Tiende a ser superficial o distorcionado
METODO DE LA ENTREVISTA
Es el enfoque mas flexible y productivo, puede obtenerse información de todos los aspectos del cargo, permite intercambiar información, existe contacto directo, se hacen preguntas y se dan respuestas verbales, participación activa.
VENTAJAS.
Los datos de un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
Se analizan y se aclaran todas las dudas
Es de mejor calidad y rendimiento
No tiene contradicciones
DESVENTAJAS
Si es mas conducido existen reacciones negativas
Puede generar confusión
Se pierde demasiado tiempo
Costo operativo elebado
METODOS MIXTOS
Para contrarrestar las desventajas de métodos anteriores se recomienda utilizar métodos mixtos:
Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo.
Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior.
Cuestionario y entrevista con el superior.
Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
Cuestionario y observación directa con el ocupante.
Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante.
ETAPAS DEL ANALISIS DE CARGOS
Planeación.
Preparación.
Ejecución.
Veracidad
No se dejan de realizar las labores
Cargos sencillos y repetitivos
DESVENTAJAS
Costo elevado y bastante tiempo
No permite obtener datos importantes para el análisis
Debe aplicarse en combinación con otros para ser mas completo
METODO DEL CUESTIONARIO
La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante o superior
La participación del analista de cargos es pasiva, mientras que la del ocupante es activa
Debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil
Antes de aplicarse debe conocerse
VENTAJAS
Se puede llenar conjuntamente proporcionando una visión mas amplia de su contenido
Participan varias instancias jerárquicas
Método mas económico
Mas personas la abarcan
DESVENTAJAS
No se recomiendan en cargos de bajo nivel
Exige planeación
Tiende a ser superficial o distorcionado
METODO DE LA ENTREVISTA
Es el enfoque mas flexible y productivo, puede obtenerse información de todos los aspectos del cargo, permite intercambiar información, existe contacto directo, se hacen preguntas y se dan respuestas verbales, participación activa.
VENTAJAS.
Los datos de un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
Se analizan y se aclaran todas las dudas
Es de mejor calidad y rendimiento
No tiene contradicciones
DESVENTAJAS
Si es mas conducido existen reacciones negativas
Puede generar confusión
Se pierde demasiado tiempo
Costo operativo elebado
METODOS MIXTOS
Para contrarrestar las desventajas de métodos anteriores se recomienda utilizar métodos mixtos:
Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo.
Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior.
Cuestionario y entrevista con el superior.
Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
Cuestionario y observación directa con el ocupante.
Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante.
ETAPAS DEL ANALISIS DE CARGOS
Planeación.
Preparación.
Ejecución.
CRITICAS DE MODELOS DE PERSONAL (CLASICO Y HUMANISTA)
MODELO CLÀSICO
El modelo clásico se enfoca mas en la tarea, en el cual busca estandarizar los procesos que se llevan a cabo en las organizaciones, sus principales autores fueron Taylor y Fayol, quienes realizaron importantes aportaciones a la administración.
Taylor quiso estandarizar todo lo que engloba a la organización sin tomar en cuenta las necesidades humanas, por lo que explotaba a los trabajadores de las empresas, ya que su único propósito era obtener mayor productividad posible y al mismo tiempo lograr los objetivos de la organización. Por su parte Fayol crea el proceso administrativo haciendo énfasis en la organización, pero al igual que Taylor no toma en cuenta el Recurso Humano, factor clave para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
El modelo clásico se enfoca mas en la tarea, en el cual busca estandarizar los procesos que se llevan a cabo en las organizaciones, sus principales autores fueron Taylor y Fayol, quienes realizaron importantes aportaciones a la administración.
Taylor quiso estandarizar todo lo que engloba a la organización sin tomar en cuenta las necesidades humanas, por lo que explotaba a los trabajadores de las empresas, ya que su único propósito era obtener mayor productividad posible y al mismo tiempo lograr los objetivos de la organización. Por su parte Fayol crea el proceso administrativo haciendo énfasis en la organización, pero al igual que Taylor no toma en cuenta el Recurso Humano, factor clave para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
MODELO HUMANISTA
Otro de los iniciadores de la administración fue Elton Mayo quien empezó a realizar estudios sobre el comportamiento humano en las organizaciones y los factores que intervienen para que las personas aumenten su productividad y eficiencia. Elton Mayo fue el primero en tomar en cuenta a las personas dentro del entorno laboral.Este es enfoque es vigente hasta nuestros días por que las empresas cuentan con departamentos especializados en el área de Recursos Humanos y este se encarga de atender todas las necesidades del personal.
Otro de los iniciadores de la administración fue Elton Mayo quien empezó a realizar estudios sobre el comportamiento humano en las organizaciones y los factores que intervienen para que las personas aumenten su productividad y eficiencia. Elton Mayo fue el primero en tomar en cuenta a las personas dentro del entorno laboral.Este es enfoque es vigente hasta nuestros días por que las empresas cuentan con departamentos especializados en el área de Recursos Humanos y este se encarga de atender todas las necesidades del personal.
jueves, 29 de abril de 2010
MODELO CLÁSICO
Ventajas
Se enfocaban a la eficiencia de la producción.
Había énfasis en tareas y tecnología.
Especialización por la división del trabajo.
Desventajas
No existía la motivación al personal.
Al hombre se le tomaba como una máquina.
No había reconocimientos a sus esfuerzos.
MODELO HUMANISTA.
Ventajas
Motiva al trabajador.
Toma en cuenta las necesidades del personal
Hay recompensas por los esfuerzos.
Desventajas
La recompensa se puede convertir en requisito.
Pérdida del control sobre los grupos sociales dentro del ambiente laboral.
Desinterés de parte del personal.
Los trabajadores ya no trabajan por gusto, si no por esperar la recompensa.
MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL
Este modelo tiene énfasis principalmente en las tareas y la tecnología, ya que se basa en la especialización a través de la división del trabajo tomando en cuenta que la tecnología es de suma importancia, ya que el hombre se dedicaba al manejo de maquinas y este era tomado como tal y por consecuencia no existía la motivación. Se hacía especialización en la producción siendo esta la más importante y no tomando en cuenta las necesidades que requería el personal para realizar sus actividades dentro del área de trabajo, creando un ambiente de trabajo tenso añadiéndole estrés y por tal motivo existía desinterés por parte de los trabajadores.
Se basaba en lograr la eficiencia máxima a través de la simplificación de las tareas.
Este modelo provocaba monotonía, ya que existía una estandarización de sus actividades, y el trabajador no participaba en la toma de decisiones ya que no encontraba interés propiciando un ambiente laboral rutinario y las actividades eran individualistas.
MODELO HUMANISTA.
El modelo humanista permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la organización, como un medio para satisfacer sus necesidades individuales y aumentar la moral del personal.
Este modelo se enfatiza en las relaciones en grupo y se preocupa por los cargos que cada miembro de la organización ocupa, tomando en cuenta las decisiones de los empleados para dirigirse al cumplimiento de metas y objetivos.
Las remuneraciones son de suma importancia en este modelo, porque son una forma de motivar a los trabajadores y coadyuvar al desarrollo de las actividades encomendadas.
Existe el reconocimiento de los esfuerzos e incentivos que ayudan a la motivación del personal, para desarrollar la motivación en estos mismos y se sientan comprometidos con su trabajo, al igual que se crean grupos sociales para crear una sana interacción y dinamismo dentro de estos mismos para una mejor convivencia laboral.
Ventajas
Se enfocaban a la eficiencia de la producción.
Había énfasis en tareas y tecnología.
Especialización por la división del trabajo.
Desventajas
No existía la motivación al personal.
Al hombre se le tomaba como una máquina.
No había reconocimientos a sus esfuerzos.
MODELO HUMANISTA.
Ventajas
Motiva al trabajador.
Toma en cuenta las necesidades del personal
Hay recompensas por los esfuerzos.
Desventajas
La recompensa se puede convertir en requisito.
Pérdida del control sobre los grupos sociales dentro del ambiente laboral.
Desinterés de parte del personal.
Los trabajadores ya no trabajan por gusto, si no por esperar la recompensa.
MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL
Este modelo tiene énfasis principalmente en las tareas y la tecnología, ya que se basa en la especialización a través de la división del trabajo tomando en cuenta que la tecnología es de suma importancia, ya que el hombre se dedicaba al manejo de maquinas y este era tomado como tal y por consecuencia no existía la motivación. Se hacía especialización en la producción siendo esta la más importante y no tomando en cuenta las necesidades que requería el personal para realizar sus actividades dentro del área de trabajo, creando un ambiente de trabajo tenso añadiéndole estrés y por tal motivo existía desinterés por parte de los trabajadores.
Se basaba en lograr la eficiencia máxima a través de la simplificación de las tareas.
Este modelo provocaba monotonía, ya que existía una estandarización de sus actividades, y el trabajador no participaba en la toma de decisiones ya que no encontraba interés propiciando un ambiente laboral rutinario y las actividades eran individualistas.
MODELO HUMANISTA.
El modelo humanista permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la organización, como un medio para satisfacer sus necesidades individuales y aumentar la moral del personal.
Este modelo se enfatiza en las relaciones en grupo y se preocupa por los cargos que cada miembro de la organización ocupa, tomando en cuenta las decisiones de los empleados para dirigirse al cumplimiento de metas y objetivos.
Las remuneraciones son de suma importancia en este modelo, porque son una forma de motivar a los trabajadores y coadyuvar al desarrollo de las actividades encomendadas.
Existe el reconocimiento de los esfuerzos e incentivos que ayudan a la motivación del personal, para desarrollar la motivación en estos mismos y se sientan comprometidos con su trabajo, al igual que se crean grupos sociales para crear una sana interacción y dinamismo dentro de estos mismos para una mejor convivencia laboral.
miércoles, 21 de abril de 2010
METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO (VENTAJAS Y DESVENTAJAS)
1. METODO DE INCIDENTES CRITICOS
El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).
VENTAJAS
• Énfasis en resultados positivos, así como mejoramiento de estos.
• Estudio del comportamiento humano
• Elimina resultados negativos
DESVENTAJAS
• No toma en cuenta la normatividad
• Elimina aspectos negativos sin fundamentarse
• Suele presentarse confusión por parte de los trabajadores al momento de llevar acabo este método.
2. METODO DE COMPARACION POR PARES
Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos.
VENTAJAS
• Se realiza en grupos de dos personas
• Se califica solo un aspecto
• Se analizan factores negativos y positivos
DESVENTAJAS
• Se aplica mucho trabajo y necesita mucho tiempo de empleo su elaboración
• Solo se califica un aspecto
• Suelen presentarse complicaciones al momento de evaluación
3. METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
Este método es ligeramente diferente del método de elección forzada, sólo porque no exige obligatoriedad en la elección de frases. El evaluador señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (signo "+" o "S") y aquellos que en realidad demuestran el opuesto de su desempeño (signo"-" o "N").
VENTAJAS
• Se realizan preguntas en forma de frases relacionadas con el comportamiento de los trabajadores.
• Se analizan aspectos personales como laborales de cada persona
• Se analizan aspectos negativos y positivos del personal
DESVENTAJAS
• Su proceso es largo
• Suelen mentir los trabajadores
• No es muy confiable debido al margen de error al momento de contestar los trabajadores
4. METODO DE AUTOEVALUACION
Es el método mediante el cual se le pide al empleado hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede utilizarse sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos métodos de evaluación del desempeño ya descritos.
VENTAJAS
• El análisis es realizados por los mismos trabajadores
• Se presentan solo las características del desempeño que para los trabajadores son fundamentales e importantes
• Se auxilia de formularios de otros métodos
DESVENTAJAS
• La mayor parte de los trabajadores no son sincero con su autoevaluación
• Un gran margen de error
• Solo se hace una evaluación de características relacionas con el desempeño y no va mas haya.
5. METODO DE EVALUACION POR RESULTADOS
Este método está muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados (o esperados) para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los puntos fuertes y los débiles del funcionario, así como las medidas necesarias para el próximo período.
VENTAJAS
• Se fundamenta en la administación por objetivos
• Se analiza el avance de cada objetivo planteado
• Sirve el resultado sirve como fundamento de futuras evaluaciones
DESVENTAJAS
• No se tiene un contacto con el personal
• El funcionamiento de este método lo determina el supervisor
• El resultado solo depende de las actitudes del supervisor
6. METODOS MIXTOS
Es muy común que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una combinación de métodos en la composición de los modelos de Evaluación de Desempeño.
VENTAJAS
• Se manejan varios métodos a las misma vez
• Se puede auxiliar de varios formatos
• La utilización de varios métodos nos ayuda a que se pueda evaluar no solo un aspecto del desempeño, sino varios elementos del mismo.
-Existe la retroalimentacion de los puntos debiles del subordinado.
DESVENTAJAS
• El manejo de varios métodos suele presentar confusión al momento de la evaluación
• No se hace énfasis en un solo método
• se emplea mucho tiempo para lograr la evaluación en comparación de la utilización de un solo método
El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).
VENTAJAS
• Énfasis en resultados positivos, así como mejoramiento de estos.
• Estudio del comportamiento humano
• Elimina resultados negativos
DESVENTAJAS
• No toma en cuenta la normatividad
• Elimina aspectos negativos sin fundamentarse
• Suele presentarse confusión por parte de los trabajadores al momento de llevar acabo este método.
2. METODO DE COMPARACION POR PARES
Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos.
VENTAJAS
• Se realiza en grupos de dos personas
• Se califica solo un aspecto
• Se analizan factores negativos y positivos
DESVENTAJAS
• Se aplica mucho trabajo y necesita mucho tiempo de empleo su elaboración
• Solo se califica un aspecto
• Suelen presentarse complicaciones al momento de evaluación
3. METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
Este método es ligeramente diferente del método de elección forzada, sólo porque no exige obligatoriedad en la elección de frases. El evaluador señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (signo "+" o "S") y aquellos que en realidad demuestran el opuesto de su desempeño (signo"-" o "N").
VENTAJAS
• Se realizan preguntas en forma de frases relacionadas con el comportamiento de los trabajadores.
• Se analizan aspectos personales como laborales de cada persona
• Se analizan aspectos negativos y positivos del personal
DESVENTAJAS
• Su proceso es largo
• Suelen mentir los trabajadores
• No es muy confiable debido al margen de error al momento de contestar los trabajadores
4. METODO DE AUTOEVALUACION
Es el método mediante el cual se le pide al empleado hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede utilizarse sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos métodos de evaluación del desempeño ya descritos.
VENTAJAS
• El análisis es realizados por los mismos trabajadores
• Se presentan solo las características del desempeño que para los trabajadores son fundamentales e importantes
• Se auxilia de formularios de otros métodos
DESVENTAJAS
• La mayor parte de los trabajadores no son sincero con su autoevaluación
• Un gran margen de error
• Solo se hace una evaluación de características relacionas con el desempeño y no va mas haya.
5. METODO DE EVALUACION POR RESULTADOS
Este método está muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados (o esperados) para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los puntos fuertes y los débiles del funcionario, así como las medidas necesarias para el próximo período.
VENTAJAS
• Se fundamenta en la administación por objetivos
• Se analiza el avance de cada objetivo planteado
• Sirve el resultado sirve como fundamento de futuras evaluaciones
DESVENTAJAS
• No se tiene un contacto con el personal
• El funcionamiento de este método lo determina el supervisor
• El resultado solo depende de las actitudes del supervisor
6. METODOS MIXTOS
Es muy común que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una combinación de métodos en la composición de los modelos de Evaluación de Desempeño.
VENTAJAS
• Se manejan varios métodos a las misma vez
• Se puede auxiliar de varios formatos
• La utilización de varios métodos nos ayuda a que se pueda evaluar no solo un aspecto del desempeño, sino varios elementos del mismo.
-Existe la retroalimentacion de los puntos debiles del subordinado.
DESVENTAJAS
• El manejo de varios métodos suele presentar confusión al momento de la evaluación
• No se hace énfasis en un solo método
• se emplea mucho tiempo para lograr la evaluación en comparación de la utilización de un solo método
jueves, 15 de abril de 2010
EVALUACION DE R.H POR COMPETENCIAS
1. De las 4 definiciones de evaluación por competencias explica cual de ellas tiene mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de un función.
La definición mas acertada desde mi punto de vista es la que nos hace mención que:
“La evaluación es definida como la evaluación de logros. El propósito de la evaluación consiste en realizar juicios acerca del desempeño individual. Para ser juzgados como competente, el individuo deberá demostrar su habilidad para desempeñar roles laborales globales de acuerdo con las normas esperadas para el empleo en ambientes reales de trabajo”. (Whitear, 1995).
Por otra parte esta definición es muy completa ya que logra no solo explicar que es la evaluación, sino que también nos da un panorama amplio de lo que se necesita para lograr la evaluación de una forma correcta, y así lograr que el individuo sea el adecuado para desempeñas determinadas funciones dentro de una organización.
2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación de competencias; en esta reflexión se debe abordar en cual de ellas cobra importancia del desempeño laboral.
La definición mas acertada desde mi punto de vista es la que nos hace mención que:
“La evaluación es definida como la evaluación de logros. El propósito de la evaluación consiste en realizar juicios acerca del desempeño individual. Para ser juzgados como competente, el individuo deberá demostrar su habilidad para desempeñar roles laborales globales de acuerdo con las normas esperadas para el empleo en ambientes reales de trabajo”. (Whitear, 1995).
Por otra parte esta definición es muy completa ya que logra no solo explicar que es la evaluación, sino que también nos da un panorama amplio de lo que se necesita para lograr la evaluación de una forma correcta, y así lograr que el individuo sea el adecuado para desempeñas determinadas funciones dentro de una organización.
2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación de competencias; en esta reflexión se debe abordar en cual de ellas cobra importancia del desempeño laboral.
La evaluación tradicional esta mas centrada evaluación los aspectos que engloban a los recursos humanos de una formas mas sencilla, y menos profunda con el desempeño de cada una de las áreas de las organización, ya que solo evalúa aspectos como:
• La no consideración de preguntas al momento de evaluar
• Los evaluadores no participan en la elaboración de objetivos
• El evaluador juega un papel pasivo
De esta manea hace que el buen entendimiento de una evaluación de manera tradicional sea más comprensible para el personal.
En cambio la evaluación de competencias es mas dinámica al momento de evaluar al personal, ya que la forma en que es aplicada suele ser mas usual al momento de ser aplicada a la administración de la empresa, ya que no solo se basa es evaluar, sino que busca encontrar los factores que logran hacer que el desempeño del personal sea optimo.
3. En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación con esta característica en la evaluación del desempeño.
Desde mi punto de vista creo la aplicación de evaluación solo por grupos es no es buena, ya que si analizamos que el desarrollo por competencias busca que se tenga un buen ambiente de trabajo que logre que cada individuo logra desempeñarse de la manea adecuada, y para saber esto es necesario hacer estudios de manera individual para así saber cada uno de los aspectos que impidan el desarrollo optimo del personal.
4. Cual es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral.
La principal trascendencia de la obtención de videncias es de suma importancia ya que esto nos ayudara a tener un panorama mas amplio y preciso de la misma evaluación, y por consecuencia llevar a cabo la elaboración de estándares que sea un elemento cualitativo y cuantitativo de la obtención de datos de la evaluación y de esta manera tener lo elemento básicos para conocer todo los aspectos que envuelven a la evaluación por competencias. Por otra parte la elaboración de estándares nos ayuda a precisar de forma mas detallada el contenido de una realización laboral o logro laboral.
5. Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista e identificar los elementos que integran la estructura de dicho mapa funcional.
Los puntos de vista en relación con este mapa es que es muy amplio al momento de describir las funciones productivas para lograr los objetivos generales de determinadas actividades dentro de las organizaciones, ya que de esta manera se logra sabe las actividades que se deben hacer para lograr los objetivos y las funcionas básicas para conforma unidades de competencia, ya que estas son realizadas por mismo trabajadores.
Los elementos que los integran son:
• Propósito principal
• Funciones para lograr dicho propósitos
• Tareas de cada una de esta funciones
6. Cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño.
Las normas de desempeño deben y son de suma importancia ya que con estas se establecen que las evidencias necesarias son base para la evaluación de competencias, de las misma manera es necesario que al momento de llevar dicha evaluación en relación con las normas si se presentan cambios y dudas es necesario realizar los cambios pertinentes por el evaluador y de esta manera tener normas actuales dentro de la empresa al momento de llevar acabo la evaluación por competencias.
jueves, 25 de marzo de 2010
CUESTIONARIO DE MODELO DE GESTION DE COMPETENCIAS
1. ¿Cual es la diferencia ente el modelo clásico y el de competencia?
El modelo clásico se centra en la realizar una evaluación no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizado como insumo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia.
El modelo de competencia adopta este enfoque. Este es un modelo que busca precisamente identificar esas características que permiten a las personas desempeñarse exitosamente, los que se han denominado competencias.
2. Diferencia entre gestión y administración.
La gestión se refiere a todos los procesos, datos información que se maneja para los recursos humanos conocer las características que deben de tener las personas.
Administración es una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo.
3. Como se representan las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo-causal.
Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta. Se puede asumir que se está en presencia de una competencia, cuando existan características individuales que se puedan medir de un modo fiable y cuya presencia se pueda demostrar de una manera significativa entre un grupo de trabajadores.
Los modelos causales ofrecen a los directores de empresas una forma fácil de evaluar los riesgos en la escogencia de los candidatos para un cargo.
· Motivaciones - Habilidades
· Rasgos de carácter
· Concepto de uno mismo
· Conocimientos
4. Cuales son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencia.
Como actividad previa a la elaboración del modelo o perfil de competencias, debe realizarse el análisis del contexto estratégico el cual comprende los siguientes elementos: visión estratégica y propósito, procesos / flujos de trabajo, sistemas / estructuras de soporte, competencias individuales y grupales, el aprendizaje y el contexto cultural de la organización. Considerar estos seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización y dotarlo de las herramientas necesarias para que éste se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales, es decir, una nueva forma de hablar de rendimiento, satisfacción y eficiencia en la organización. Cada uno de estos elementos serán explicados a continuación:
a. Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización. Esto sienta las bases del modelo y asegura el desarrollo de las actividades que éste implica.
b. Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo. El conocimiento de las actividades realizadas en el sitio de trabajo permite detectar las aplicaciones que pueda tener el modelo de competencias en los subsistemas de recursos humanos.
c. Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo. En este aspecto también incluye aquellos sistemas o soportes que el empleado considera que debería de existir para mantener los altos estándares de eficiencia en el trabajo.
d. Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico que se ha llevado a cabo hasta ahora con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.
e. Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.
f. Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.
Considerar estos seis elementos permite entender en qué organización estamos, las ventajas que ésta posee, los recursos con los que cuenta y los problemas a los que se enfrenta, pero además esta información se convierte en el insumo para definir el método a utilizar para diseñar un modelo o perfil de competencias.
5. Cual es a finalidad de la entrevista de incidentes críticos.
Las entrevistas de incidentes críticos proporcionan datos suficientes e información para la identificación de las competencias, y unas descripciones precisas de las conductas criticas de trabajo en situaciones especificas.
Entre las ventajas que ofrecen las entrevistas de incidentes críticos (BEI) son las siguientes:
· Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles de expertos.
· Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas (por ejemplo, no sólo la utilización de la influencia, sino también ejemplos sobre cómo se utiliza la influencia en una situación especifica en el ambiente político de una organización especifica).
· Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, o culturales: de hecho, el enfoque de evaluación de las BEI ha sido adoptado por muchas empresas y organizaciones, debido a que es presumiblemente válido sin presentar ningún sesgo contra candidatos pertenecientes a minorías.
6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo.
1. Talentos y Habilidades Personales: incluye auto-confianza, auto-crítica, objetividad y firmeza.
2. Talentos y Habilidades de Relación: incluye comunicación, serenidad y transparencia, percepción y sensibilidad, empatía, delegación y negociación.
3. Talentos y Habilidades de Dirección de Equipos: incluye la definición clara de la misión y los valores, la definición de los objetivos y logros, el manejo de juntas, la presencia directiva y las acciones institucionales.
La habilidad o talento de comunicación y convencimiento, referida por este autor, coincide con la segunda área de competencia clave enunciada por Bennis y Nanus (1995) que es precisamente la comunicación, y la cual estos últimos definen como la capacidad del líder para influenciar y organizar significados para los miembros de una organización.
Puede decirse que realmente el líder debe ser un comunicador por excelencia, ya que es la comunicación la vía para unir y dirigir al grupo. Él es el encargado de transmitir la visión al resto de los miembros de la organización, imprimiendo en esto optimismo y estimulándolos para vencer los obstáculos, para lo cual deberá dominar varias formas y técnicas de comunicarse.
7. Que son las competencias genéricas.
Todo sistema de selección debe de poseer las siguientes características:
1. Seleccionar al personal más idóneo para desempeñar el cargo vacante
2. No tener ningún tipo de discriminación, por ejemplo: sexo, raza, religión, etc.
3. El costo y eficacia del proceso sea el justificado.
Estas tres características se pueden conseguir a través del diseño e implementación de un sistema de selección basado en el modelo de competencias. Para llevar a cabo este sistema, se debe de tener las competencias necesarias para que una persona se desempeñe eficientemente en el puesto a cubrir.Hay Group durante sus años de estudios en las diversas organizaciones a nivel mundial, ha seleccionado 20 competencias genéricas que deben de ser tomadas en cuenta en el proceso de selección y están agrupadas en 6 grupos. En el cuadro 3 se detallan dichas competencias.
8. A que se refiere evaluación del desempeño por competencias.
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.
9. Como se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque por competencias.
Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc.
10. Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias.
El plan de carrera es un método de desarrollo de futuras aptitudes, que se basa en la colocación de la persona en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos .
El modelo clásico se centra en la realizar una evaluación no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizado como insumo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia.
El modelo de competencia adopta este enfoque. Este es un modelo que busca precisamente identificar esas características que permiten a las personas desempeñarse exitosamente, los que se han denominado competencias.
2. Diferencia entre gestión y administración.
La gestión se refiere a todos los procesos, datos información que se maneja para los recursos humanos conocer las características que deben de tener las personas.
Administración es una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo.
3. Como se representan las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo-causal.
Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta. Se puede asumir que se está en presencia de una competencia, cuando existan características individuales que se puedan medir de un modo fiable y cuya presencia se pueda demostrar de una manera significativa entre un grupo de trabajadores.
Los modelos causales ofrecen a los directores de empresas una forma fácil de evaluar los riesgos en la escogencia de los candidatos para un cargo.
· Motivaciones - Habilidades
· Rasgos de carácter
· Concepto de uno mismo
· Conocimientos
4. Cuales son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencia.
Como actividad previa a la elaboración del modelo o perfil de competencias, debe realizarse el análisis del contexto estratégico el cual comprende los siguientes elementos: visión estratégica y propósito, procesos / flujos de trabajo, sistemas / estructuras de soporte, competencias individuales y grupales, el aprendizaje y el contexto cultural de la organización. Considerar estos seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización y dotarlo de las herramientas necesarias para que éste se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales, es decir, una nueva forma de hablar de rendimiento, satisfacción y eficiencia en la organización. Cada uno de estos elementos serán explicados a continuación:
a. Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización. Esto sienta las bases del modelo y asegura el desarrollo de las actividades que éste implica.
b. Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo. El conocimiento de las actividades realizadas en el sitio de trabajo permite detectar las aplicaciones que pueda tener el modelo de competencias en los subsistemas de recursos humanos.
c. Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo. En este aspecto también incluye aquellos sistemas o soportes que el empleado considera que debería de existir para mantener los altos estándares de eficiencia en el trabajo.
d. Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico que se ha llevado a cabo hasta ahora con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.
e. Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.
f. Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.
Considerar estos seis elementos permite entender en qué organización estamos, las ventajas que ésta posee, los recursos con los que cuenta y los problemas a los que se enfrenta, pero además esta información se convierte en el insumo para definir el método a utilizar para diseñar un modelo o perfil de competencias.
5. Cual es a finalidad de la entrevista de incidentes críticos.
Las entrevistas de incidentes críticos proporcionan datos suficientes e información para la identificación de las competencias, y unas descripciones precisas de las conductas criticas de trabajo en situaciones especificas.
Entre las ventajas que ofrecen las entrevistas de incidentes críticos (BEI) son las siguientes:
· Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles de expertos.
· Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas (por ejemplo, no sólo la utilización de la influencia, sino también ejemplos sobre cómo se utiliza la influencia en una situación especifica en el ambiente político de una organización especifica).
· Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, o culturales: de hecho, el enfoque de evaluación de las BEI ha sido adoptado por muchas empresas y organizaciones, debido a que es presumiblemente válido sin presentar ningún sesgo contra candidatos pertenecientes a minorías.
6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo.
1. Talentos y Habilidades Personales: incluye auto-confianza, auto-crítica, objetividad y firmeza.
2. Talentos y Habilidades de Relación: incluye comunicación, serenidad y transparencia, percepción y sensibilidad, empatía, delegación y negociación.
3. Talentos y Habilidades de Dirección de Equipos: incluye la definición clara de la misión y los valores, la definición de los objetivos y logros, el manejo de juntas, la presencia directiva y las acciones institucionales.
La habilidad o talento de comunicación y convencimiento, referida por este autor, coincide con la segunda área de competencia clave enunciada por Bennis y Nanus (1995) que es precisamente la comunicación, y la cual estos últimos definen como la capacidad del líder para influenciar y organizar significados para los miembros de una organización.
Puede decirse que realmente el líder debe ser un comunicador por excelencia, ya que es la comunicación la vía para unir y dirigir al grupo. Él es el encargado de transmitir la visión al resto de los miembros de la organización, imprimiendo en esto optimismo y estimulándolos para vencer los obstáculos, para lo cual deberá dominar varias formas y técnicas de comunicarse.
7. Que son las competencias genéricas.
Todo sistema de selección debe de poseer las siguientes características:
1. Seleccionar al personal más idóneo para desempeñar el cargo vacante
2. No tener ningún tipo de discriminación, por ejemplo: sexo, raza, religión, etc.
3. El costo y eficacia del proceso sea el justificado.
Estas tres características se pueden conseguir a través del diseño e implementación de un sistema de selección basado en el modelo de competencias. Para llevar a cabo este sistema, se debe de tener las competencias necesarias para que una persona se desempeñe eficientemente en el puesto a cubrir.Hay Group durante sus años de estudios en las diversas organizaciones a nivel mundial, ha seleccionado 20 competencias genéricas que deben de ser tomadas en cuenta en el proceso de selección y están agrupadas en 6 grupos. En el cuadro 3 se detallan dichas competencias.
8. A que se refiere evaluación del desempeño por competencias.
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.
9. Como se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque por competencias.
Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc.
10. Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias.
El plan de carrera es un método de desarrollo de futuras aptitudes, que se basa en la colocación de la persona en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos .
martes, 9 de marzo de 2010
MODELO POR COMPETENCIA
El modelo de competencia es un modelo que busca precisamente identificaresas caracteristicas que permiten a las personas desempeñarse exitosamente, los que se han denominado competencias. Este modelo lo que busca es saber como va actuar un individuo en el área de trabajo y que no se discriminen entre los integrantes de la organización.
Podemos decir que se toma como patrón a las personas que han tenido éxito para que a las que no lo han tenido se les pueda dar tips para que estos sobresalgan y puedan tener éxito.
Aprender implica adquirir nuevos conocimientos y esto conduce a que haya un cambio de conducta.
La competencia = aprendizaje. Primero que nada debe existir un cambio en la persona, principalmente en la conducta, esto es porque puede ser una clave para encontrar nuevas oportunidades en la vida y esto nos puede llevar al éxito.
"la competencia se define como una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo".
Lo importante de las competencias es que dentro de un grupo de trabajadores sobresalga la persona que ha decidido modificar su carácter, conducta, actitudes, valores, entre otros, todo esto para que sea identificada rápidamente por los demás y ellos se motiven a ser diferentes para que todos trabajen en conjunto.
Podemos decir que se toma como patrón a las personas que han tenido éxito para que a las que no lo han tenido se les pueda dar tips para que estos sobresalgan y puedan tener éxito.
Aprender implica adquirir nuevos conocimientos y esto conduce a que haya un cambio de conducta.
La competencia = aprendizaje. Primero que nada debe existir un cambio en la persona, principalmente en la conducta, esto es porque puede ser una clave para encontrar nuevas oportunidades en la vida y esto nos puede llevar al éxito.
"la competencia se define como una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo".
Lo importante de las competencias es que dentro de un grupo de trabajadores sobresalga la persona que ha decidido modificar su carácter, conducta, actitudes, valores, entre otros, todo esto para que sea identificada rápidamente por los demás y ellos se motiven a ser diferentes para que todos trabajen en conjunto.
Las competencias son características que dependiendo de ciertas situaciones pueden hacerse evidentes en el individuo como representación de conocimientos, rasgos de carácter o actitudes.
" la actualización y el desarrollo de las competencias de las personas para promover los conocimientos técnicos, así como la conciencia y el compromiso profesional hacia los estándares fijados por la compañía"
El modelo de competencia otorga a la gerencia de recursos humanos una función directiva, un rol más activo, una eficiencia operativa, orientada a la transformación y al cambio, dedicado a desarrollar el talento de los miembros de la organización y capaz de facilitar la comunicación entre los diversos niveles.
jueves, 4 de marzo de 2010
SINTESIS DE R.H POR COMPETENCIAS
Modelo básico DACUM
Es una metodología de análisis cualitativo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas.
Este modelo se realiza en base a una ocupación principal, desglosándola en funciones, que a la vez estas están conformadas por tareas.
Especificaciones
Habilidades
Actitudes y conductas
Conocimientos
Manejo de maquinas, equipo y materiales
Pasos para poder realizar este método son:
Los trabajadores expertos describen su trabajo
Aplicar conocimiento, conductas, habilidades, herramientas y equipo
Panel de trabajo
Disponibilidad de un buen facilitador de la metodología
Planificar el taller. Este tiene que ser diseñado por las personas que van a realizar el método
Ejecución, Elaboración, Validación, Agregación de criterios, Resumen final Publicación.
Proceso:
Definir la ocupación a establecer en el método
Lluvia de ideas
Establecer las funciones
Tareas por función
Fortalezas
Lenguaje sencillo
Implementado por empleados
Método flexible
Debilidades
Materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas
Al reducir el papel del trabajador a una serie de funciones y tareas, genera un fuerte parecido con la concepción taylorista, de diseño del trabajo.
Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupación y aun de puesto de trabajo el análisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión más sistémica de trabajo y su contexto.
AMOD
Recibe su denominación por la expresión A “MODEL” este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM
Proceso general:
Realizar proceso Dacum hasta obtener la matriz validada
Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
Estructurar modelos combinando tareas aun de diferentes funciones.
En el AMOD, se trata de tomar las tareas, aun desde diferentes funciones, y organizarlas siguiendo
el criterio:
• ¿Con qué empieza la formación?
• ¿Con qué continúa?
• ¿Con qué termina la formación?
El SCID
(Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum) es una metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.
Para aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM y de ahí en adelante se sigue con los pasos que se referirán a continuación.
En la fase de análisis del SCID se lleva a cabo una detallada revisión de las tareas que integran cada función establecida en la matriz DACUM.
Luego viene la fase de operación o ejecución de la capacitación, de acuerdo con lo planificado, teniendo en cuenta que el SCID exige realizar la evaluación formativa de los aprendizajes y documentar la operación.
Por último, el SCID incluye la realización de una evaluación sumativa (al final de la ejecución) que permita analizar la ejecución y generar retroalimentación para una posterior aplicación del programa de formación.
Las etapas posteriores del SCID son: la ejecución del aprendizaje y la evaluación del programa como un todo. De esta forma se cerraría el ciclo analizando si se elevó el nivel de competencia de los participantes, si los contenidos tuvieron relevancia con el empleo y otras variables como la evaluación que hacen los empleadores sobre la calidad de los egresados.
El análisis funcional (AF)
Otra forma más reciente de ver el mundo del trabajo partió de analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes; concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos; ubicarlo en el contexto organizacional. A diferencia de los métodos hasta ahora utilizados que se centran en revisar las funciones, tareas y ocupaciones con referencia a una ocupación sin examinar las relaciones con su contexto organizacional, el AF empezó a considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo.
El método ETED
El análisis constructivista, basado en la actividad trabajo, tiene su origen y mayor desarrollo en Francia.
En el ETED, el trabajo competente se caracteriza por:
• La capacidad de enfrentar imprevistos
• La dimensión relacional
• La capacidad de cooperar
• La creatividad.
El ETED exige la observancia de dos principios:
– Variabilidad. Hay que mostrar el trabajo en su variabilidad
– Tecnicidad. Hay que otorgar un justo lugar al accionamiento de la máquina, la puesta en marcha del método de trabajo, la aplicación de los reglamentos y también a la intervención sobre el material.
El ETED describe el núcleo de los empleos entendido como empleo tipo según tres tipos de criterios:
a. la finalidad global o rol profesional
b. la posición en el proceso de producción
c. el rol de interface.
Los pasos para aplicar el ETED son:
– Identificación de actores
– Entrevistas
– Estructuración de la información
– Escritura y formalización de cada noción
– Retorno y validación a los grupos técnicos formados por los titulares de los empleos.
lunes, 1 de marzo de 2010
PRIMA VACACIONAL, AGUINALDO Y FINIQUITO
PRIMA VACACIONAL
Los trabajadores tienen derecho a una prima vacacional no menor de 25% sobre salarios que les correspondan durante el período de vacaciones. En muchas empresas existe como prestación mayor número de días de prima vacacional y puede ser diferente para diferentes grupos de empleados. Cuando un trabajador deja el empleo se le debe pagar en ese momento sus vacaciones y prima vacacional pendientes de pago y sus vacaciones y prima vacacional proporcionales.
Percepciones por concepto de Prima de vacaciones:
El período de pago o la frecuencia es de acuerdo a convenio laboral.
Mínimo 25% de la percepción por vacaciones.
AGUINALDO
El aguinaldo es una gratificación anual que toda empresa tiene la obligación de otorgar a su personal, normalmente al fin de año.
El artículo 87 de la LFT establece que el aguinaldo mínimo será el equivalente de 15 días de sueldo base y que deberá cubrirse antes del 20 de diciembre de cada año.
También establece que los trabajadores que por cualquier motivo no laboren durante todo el año, tendrán derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo conforme al tiempo trabajado, aunque no establece si este tiempo debe computarse por días, semanas o meses completos.
Los trabajadores tienen derecho a una prima vacacional no menor de 25% sobre salarios que les correspondan durante el período de vacaciones. En muchas empresas existe como prestación mayor número de días de prima vacacional y puede ser diferente para diferentes grupos de empleados. Cuando un trabajador deja el empleo se le debe pagar en ese momento sus vacaciones y prima vacacional pendientes de pago y sus vacaciones y prima vacacional proporcionales.
Percepciones por concepto de Prima de vacaciones:
El período de pago o la frecuencia es de acuerdo a convenio laboral.
Mínimo 25% de la percepción por vacaciones.
AGUINALDO
El aguinaldo es una gratificación anual que toda empresa tiene la obligación de otorgar a su personal, normalmente al fin de año.
El artículo 87 de la LFT establece que el aguinaldo mínimo será el equivalente de 15 días de sueldo base y que deberá cubrirse antes del 20 de diciembre de cada año.
También establece que los trabajadores que por cualquier motivo no laboren durante todo el año, tendrán derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo conforme al tiempo trabajado, aunque no establece si este tiempo debe computarse por días, semanas o meses completos.
FINIQUITO
El finiquito es un documento, realizado en papel por el que se pone fin a la relación laboral existente entre el trabajador y el empresario. Con su firma el empresario queda libre de abonar cantidad alguna al empleado, y este queda libre de la obligación de trabajar a las órdenes del empresario.
El hecho de la firma del finiquito no implica la aceptación del despido, sino la aceptación de la liquidación, siempre y cuando no se consigne en el finiquito que "con ello se da por saldado y finiquitado por todos los conceptos sin que quepa reclamación alguna", o a ello, se haga la salvedad por el trabajador, de no estar de acuerdo con el despido y que lo recibe en calidad de recibo por lo saldado, siempre que con la cantidad se esté conforme. (En caso contrario, únicamente consignar cantidad recibida).
El finiquito incluye:
•El Salario de los últimos días trabajados del mes en el que cesa.
•El pago de las Vacaciones no disfrutadas (calculadas desde el 1 de enero del año en curso hasta el día de cese a razón de 2,5 días por mes y descontando los días disfrutados si los hubiera.)
•Las Pagas extraordinarias: Las pagas extraordinarias pueden ser semestrales, en cuyo caso, solo recibiría la paga del semestre en el que cesa. Se calcularía desde el inicio del semestre hasta la fecha de cese. (Si fuesen anuales, se recibirían las dos pagas extraordinarias calculadas desde la última vez que las recibio hasta la fecha del cese.
•Otros conceptos: Se incluirían posibles indemnizaciones (cómo puede ser el caso de algunos contratos de duración determinada) y otras pagas extraordinarias reguladas en el convenio aplicable (cómo por ejemplo la paga de marzo o beneficios).
•El Salario de los últimos días trabajados del mes en el que cesa.
•El pago de las Vacaciones no disfrutadas (calculadas desde el 1 de enero del año en curso hasta el día de cese a razón de 2,5 días por mes y descontando los días disfrutados si los hubiera.)
•Las Pagas extraordinarias: Las pagas extraordinarias pueden ser semestrales, en cuyo caso, solo recibiría la paga del semestre en el que cesa. Se calcularía desde el inicio del semestre hasta la fecha de cese. (Si fuesen anuales, se recibirían las dos pagas extraordinarias calculadas desde la última vez que las recibio hasta la fecha del cese.
•Otros conceptos: Se incluirían posibles indemnizaciones (cómo puede ser el caso de algunos contratos de duración determinada) y otras pagas extraordinarias reguladas en el convenio aplicable (cómo por ejemplo la paga de marzo o beneficios).
jueves, 25 de febrero de 2010
SALARIO INTEGRADO
1. ¿QUÉ ES EL SALARIO INTEGRADO?
El salario diario integrado, es aquel que debe utilizar el patrón para calcular el monto de las aportaciones y de los descuentos.
2. ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL SALARIO:
El salario se integra con: Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
3. ¿CÓMO SE DETERMINAN LAS CUOTAS BIMESTRALES PARA EL PAGO DEL IMSS?
El salario diario integrado, es aquel que debe utilizar el patrón para calcular el monto de las aportaciones y de los descuentos.
2. ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL SALARIO:
El salario se integra con: Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
3. ¿CÓMO SE DETERMINAN LAS CUOTAS BIMESTRALES PARA EL PAGO DEL IMSS?
jueves, 18 de febrero de 2010
REFLEXION DE R.H
¿Que he aprendido en el taller de R.H?
Lo que he aprendido en el taller primeramente es que el factor humano es muy importante en las organizaciones que es la pieza clave para todo el funcionamiento, que sus habilidades y destrezas son los que guían a las personas para un buen funcionamiento. En la organización se tiene que trabajar con los especialistas en conjunto para el logro de los objetivos establecidos y el éxito. Todos los integrantes deben trabajar en equipo.
Las competencias podemos decir que es un conjunto de: conocimientos, habilidades y actitudes.
Si una persona tiene conocimientos y habilidades pero no tiene actitud podemos decir que esta persona no es competente.
La gerencia del conocimiento es un conjunto de competencias que van muy relacionadas con el buen manejo de la información, comunicación y el conocimiento ya que en conjunto todo esto es clave para conservar la competitividad y un buen manejo en los negocios.
El reclutamiento de personal en una organización es la manera de atraer personas para ocupar un puesto dentro de esta y que se pueda desarrollar.
¿Cuál es la mayor responsabilidad de un gerente de administración de personal?
Su responsabilidad es muy amplia primeramente es que atraiga el personal adecuado para ocupar un puesto dentro de la organización.
Después es que el personal que existe dentro de la organización lo mantenga motivado para que este realice sus actividades con entusiasmo para que exista un buen funcionamiento.
Además de colocar al personal en el puesto donde se desarrolle bien y que este comprometido e integrado para el logro de los objetivos establecidos.
Lo que he aprendido en el taller primeramente es que el factor humano es muy importante en las organizaciones que es la pieza clave para todo el funcionamiento, que sus habilidades y destrezas son los que guían a las personas para un buen funcionamiento. En la organización se tiene que trabajar con los especialistas en conjunto para el logro de los objetivos establecidos y el éxito. Todos los integrantes deben trabajar en equipo.
Las competencias podemos decir que es un conjunto de: conocimientos, habilidades y actitudes.
Si una persona tiene conocimientos y habilidades pero no tiene actitud podemos decir que esta persona no es competente.
La gerencia del conocimiento es un conjunto de competencias que van muy relacionadas con el buen manejo de la información, comunicación y el conocimiento ya que en conjunto todo esto es clave para conservar la competitividad y un buen manejo en los negocios.
El reclutamiento de personal en una organización es la manera de atraer personas para ocupar un puesto dentro de esta y que se pueda desarrollar.
¿Cuál es la mayor responsabilidad de un gerente de administración de personal?
Su responsabilidad es muy amplia primeramente es que atraiga el personal adecuado para ocupar un puesto dentro de la organización.
Después es que el personal que existe dentro de la organización lo mantenga motivado para que este realice sus actividades con entusiasmo para que exista un buen funcionamiento.
Además de colocar al personal en el puesto donde se desarrolle bien y que este comprometido e integrado para el logro de los objetivos establecidos.
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